שלבים בלמידה ארגונית אפקטיבית

מאמרים > שלבים בלמידה ארגונית אפקטיבית

כמה אתם מוכנים להשקיע תמורת תובנה ארגונית משמעותית חדשה?
מהי הדרך כדי להגיע לתובנה כזו?
מאילו טעויות נפוצות צריך להימנע?
נתחיל מהבסיס:
למידה ארגונית אפקטיבית היא למידה שמתרגמת את הנתונים והמידע שבידי הארגון לתוצאות רצויות טובות יותר.
את התוצאות הללו משיגים באמצעות שינוי בתובנות, דפוסי החשיבה, המיומנויות וההתנהגות בפועל של העובדים בארגון.
השלבים ללמידה אפקטיבית עוברים דרך רמות שונות של ידע:
Effective-Learning-Michael
פירמידה זו נקראת DIKW, שהן ראשי התיבות של הרמות השונות.
הגדרת הרמות השונות (בהמשך אתן דוגמאות)
1. נתונים (Data): אלה הפרטים "היבשים", העובדות האובייקטיביות שמהוות את הבסיס ללמידה.
2. מידע (Information): צירוף של נתונים מאורגנים בהקשר ויחסי גומלין, שביחד הם מקבלים משמעות וערך מוסף.
3. ידע (Knowledge): תוצר של עיבוד המידע המשלב גם ניסיון, ניתוח ופרשנות.
4. תובנה (Wisdom): הפיכת הידע לבעל משמעות עבור העתיד.
דוגמאות להמחשה:
למשל, הרמות השונות הבאות לידי ביטוי בניהול תחקיר:
1. נתונים: העובדות שאספנו מהמעורבים השונים.
2. מידע: השתלשלות האירועים באופן כרונולוגי (חיבור הנתונים למשהו בעל משמעות).
3. ידע: זיהוי והבנת הפערים מתוך השתלשלות האירועים.
4. תובנה: מסקנות וצעדים לשיפור כתולדה מחקירה של בעיות השורש.
למשל, הרמות השונות הבאות לידי ביטוי בבקרה ניהולית:
1. נתונים: העובדות, המדידות והמספרים שמקבלים באמצעות מערכות בקרה או אנשים.
2. מידע: שילוב הנתונים בגרפים ובטבלאות לפי מאפיינים, ציר זמן, השוואות וכו'.
3. ידע: זיהוי תופעות והסברים (או חוסר בהסברים) למידע שמוצג.
4. תובנות: מסקנות וצעדים לטיפול.
הטעויות הנפוצות מהן צריך להימנע
ישנם ארבעה סוגי טעויות מרכזיים בתנועה על פני הפירמידה:
1. שימוש בנתונים לא אמינים: הנתונים מהווים את הבסיס לכל הלמידה. אם הנתונים לא אמינים, לא מדוייקים מספיק או חלקיים בלבד, כל תהליך הלמידה מושפע לרעה ומאבד מהאפקטיביות שלו.
2. הוספת רעש מיותר: נתונים שאינם משרתים את יצירת המידע, מידע שאינו משרת את יצירת הידע, וידע שאינו משרת את יצירת התובנה.
3. ניתוח לא מקצועי: בכל רמה יש תהליך של עיבוד. אם העיבוד הוא שטחי או רשלני – הלמידה נפגעת.
4. עצירה ברמה נמוכה, ואי-הגיעה לשלב התובנה: באופן מפתיע, גם מנהלים שמקפידים על דיוק בנתונים ועל עיבוד מקצועי וחד, נעצרים לפעמים בשלב הידע והמידע. כלומר, הם לא מגיעים לשלב התובנה או מגיעים לשלב של "תובנה מדומה": יש מסקנות וצעדים לטיפול אינטואיטיביים שאינם קשורים באופן ישיר חזק לרמות שמתחת.
האתגר הניהולי הבא הוא יישום התובנות.
כמו בתהליך קבלת החלטות: ההחלטה עצמה היא לא מספיקה.
אם לא מטמיעים את התובנות כחלק מתהליכי העבודה, ואם לא מיישמים את המסקנות – לא מגיעים לתוצאות טובות יותר, והלמידה איננה אפקטיבית.
בפוסטים הבאים ארחיב על כך – הישארו איתי.
לסיכום
כמה אתם מוכנים להשקיע תמורת תובנה ארגונית משמעותית חדשה?
החדשות הרעות: צריך להשקיע. למידה אפקטיבית לא מתרחשת מאליה. כשיש פוטנציאל למידה קטן – אפשר להשקיע מעט. כשפוטנציאל הלמידה הוא גדול ובעל השפעה משמעותית – חשוב להשקיע יותר.
החדשות הטובות: ההשקעה משתלמת!
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress
הרשמה לבלוג

להרשמה לרשימת התפוצה:

מאמרים אחרונים באתר:

מדדים ככלי ניהולי

מטרות הההרצאה: 1. יצירת בסיס ידע תיאורטי ומושגי לחשיבות המדדים בניהול. 2. הקניית כלים פרקטיים להגדרת מדדים ולמעקב ובקרה עליהם.

קראו עוד »

ניהול ישיבות צוות

ישיבות הן גורם מרכזי בלוח הזמנים של כל מנהל. מנהל נדרש להוביל ישיבות הנוגעות למשימות ולפרויקטים שבאחריותו, אך גם ישיבות

קראו עוד »