גלריה

הנעת אנשים – מקורות השפעה – מודל 1

מודל זה מחלק את מקורות ההשפעה שלנו על אחרים ל-5 סוגים. לכל סוג ישנם יתרונות וחסרונות:
סמכות פורמלית – נובעת מההיררכיה הפורמלית של הארגון וזכותו של המנהל לקבוע את משימות הכפופים אליו (ובסמכותו לתת תמריץ חיובי או שלילי בהתאם).
יתרונות: מהיר, משאב ברור ואחיד, סמכות מוסכמת וברורה. רלוונטית כשנחוצה פעולה מיידית.
חסרונות: דורש פיקוח מתמיד, לא בונה מוטיבציה פנימית, לרוב מעורר אנטגוניזם ומקטין את ה"אשראי" של המנהל.

סמכות מקצועית – נובעת מיתרון מקצועי של המנהל על פני הכפופים אליו ישירות או בעקיפין (כולל קולגות). לרוב רלוונטי לתחומים ספציפיים ונובעים גם מנסיון מקצועי וארגוני.
יתרונות: משרה בטחון (יש על מי לסמוך), פועלת על ההגיון, הולכת וגדלה עם הניסיון, ניתנת ללימוד ושיפור.
חסרונות: לא תמיד קיימת אצל המנהל, לא מתאימה לסיטואציות רגשיות מורכבות.

יחסי אנוש (כישורים בין אישיים) –נובעת מרגשי החברות והיחסים הבין-אישיים שבין המנהל לכפופים אליו / קולגות. מבוססת על כישורים אישיים של המנהל: הקשבה, אכפתיות, אינטיליגנציה רגשית.
יתרונות: לא נדרש פיקוח צמוד, אווירת פתיחות ואכפתיות, מידת קרבה המאפשרת שליטה לאורך זמן.
חסרונות: מקשה על הצבת גבולות, בעייתית כשיש ניגוד אינטרסים.

הזדהות – נובעת מרצונם של הכפופים להדמות למנהל. המנהל משמש כמודל לחיקוי (התפתחות קריירה למשל) או פעילות משותפת עם המנהל ("בוא נעשה את זה ביחד").
יתרונות: אפקטיבי במצבי לחץ, מייצר הערכה טבעית והנעה מרצון ולא מכפיה.
חסרונות: עומס רב על המנהל. עמידה בסטנדרטים גבוהים כל הזמן.
הזדהות הינה מרכיב חשוב ב"מנהיגות מעצבת" (להרחבה: מודל הטווח המלא של המנהיגות)

ערכיות: נובעת ממערכת ערכים משותפת למנהל ולכפופים / קולגות. מתבססת על משמעות בעל ערך של המשימה המוסכמת ע"י כל הצדדים.
יתרונות: שיטה עקבית לאורך זמן, מייצרת רף ציפיות ברור.
חסרונות: לעיתים סותרת צרכים ומשימות רגעיות, אפקט מצטבר ולא מיידי..

אין מקורות השפעה נכונים או לא נכונים. חשוב להכיר את הסוגים השונים ולהפעילם במידת הצורך. ראה בהרחבה: דוגמאות לשימוש במגוון מקורות ההשפעה.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הצטרפו אליי ב-

מודעות פרסומת

19 תגובות ל-“הנעת אנשים – מקורות השפעה – מודל 1

  1. פינגבק: בחירת הסגנון הנכון בניהול קונפליקטים | ניהול בגובה העיניים

  2. פינגבק: על סמכות, אחריות וכוח בניהול מטריציוני | ניהול בגובה העיניים

  3. פינגבק: בחירת הסגנון הנכון בניהול קונפליקטים | ניהול בגובה העיניים

  4. פינגבק: המחשה של שימוש במקורות כוח והשפעה שונים | ניהול בגובה העיניים

  5. פינגבק: האם אתה מנהל אסרטיבי או סתם אגרסיבי? | ניהול בגובה העיניים

  6. פינגבק: מניהול מטריציוני לניהול רשתי – משמעויות | ניהול בגובה העיניים

  7. פינגבק: על סמכות, אחריות וכוח בניהול מטריציוני | ניהול בגובה העיניים

  8. פינגבק: בחירת הסגנון הנכון בניהול קונפליקטים | ניהול בגובה העיניים

  9. פינגבק: התמודדות עם התנגדויות לשינוי | ניהול בגובה העיניים

  10. פינגבק: סרטון על מקורות כוח בניהול פרויקטים מטריציוני | ניהול בגובה העיניים

  11. פינגבק: התמודדות ניהולית עם פער בתפקוד העובד | ניהול בגובה העיניים

  12. פינגבק: רמות שונות של הזדהות עם חזון – ומשמעותן הניהולית | ניהול בגובה העיניים

  13. פינגבק: כיצד לקרוא את המנהל שלי באמצעות הנדסה לאחור? | ניהול בגובה העיניים

  14. פינגבק: המחשה של שימוש במקורות כוח והשפעה שונים | ניהול בגובה העיניים

  15. פינגבק: האם אתה מנהל אסרטיבי או סתם אגרסיבי? | ניהול בגובה העיניים

  16. פינגבק: מחשבות על ניהול ומאמני ספורט | ניהול בגובה העיניים

  17. פינגבק: סגנונות כניסה לתפקיד ניהולי חדש | ניהול בגובה העיניים

  18. פינגבק: הרתעה ניהולית בסביבה מטריציונית | ניהול בגובה העיניים

  19. פינגבק: עוצמה ניהולית | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s