גלריה

ניהול מטריציוני – כיצד למנף מקורות השפעה?

באחד הפוסטים הקודמים סקרתי סוגים שונים מקורות סמכות והשפעה (ראה: הנעת אנשים-מקורות השפעה). בדר"כ מקובל לנתח את המודל ביחסים שבין המנהל לעובדיו, אך הפעם אתמקד בניהול עמיתים וקולגות. שימו לב לתוצאות המחקר* הבא:

במחקר הנ"ל התבקשו מנהלים לדרג עד כמה הם משתמשים בכל אחד ממקורות ההשפעה מול קולגות. מה הם הכי מנצלים כיום – בשחור, לעומת אילו מקורות הם צריכים לנצל יותר – בכחול.
הסבר קצר על כל מקור השפעה**:
1. כוח התפקיד: הסמכות הפורמלית של בעל התפקיד בארגון.
2. כריזמה: אישיותו של המנהל.
3. קשרים בין-אישיים: יכולת השפעה הנובעת מהיחסים הבין-אישיים עם הקולגות.
4. מידע: השליטה של המנהל בעובדות באמצעותן הוא משפיע על אחרים.
5. מומחיות: ידע בתחום ספציפי (בין אם אמיתי או נתפס בעיני הקולגות)
6. היכולת להעניש: היכולת להטיל סנקציות בעקבות כשלון או חציית קוים אדומים.
7. היכולת לתגמל: להעריך או לתגמל על עמידה בציפיות.

תוצאות המחקר מעלות מספר תובנות מעניינות:
1. רוב המנהלים משתמשים ביחסי אנוש כמנוף להשפיע על אחרים. מעבר לכך, זהו האמצעי שמרבית הנהלים היו רוצים לפתח אפילו יותר. הבעיה המרכזית בעיני היא ששיטה זו לא בהכרח נותנת מענה מספיק טוב במקרה של קונפליקטים אמיתיים (התנגשות בין אינטרסים) שיכולים להתרחש בניהול מטריציוני. בסיטואציה כזו לא מספיק לסמוך על קשרי הידידות, וייתכן שכמנהלים נתפשר על מה שנכון בעינינו על מנת לא לפגוע בקשר.

2. מקורות ההשפעה הבאים הם המידע והמומחיות. ללא ספק מדובר באמצעים אפקטיביים מאוד שנתפסים כענייניים ומקצועיים גם בעיני העמיתים. אולם, בפרוייקטים מורכבים הכוללים ספקים רבים (גם אם בתוך הארגון), לא תמיד המומחיות עומדת לצידנו כך שייתכן שאנו נהיה מוגבלים במידת השימוש בה.

3. היכולות לתגמל או להעניש לא מוזכרות כלל: לא בפועל ולא ברצון להשתמש בהן יותר. הייתי רוצה להתייחס לכך.

למה מנהלים (בניהול מטריציוני) לא מנצלים יותר את היכולת לתגמל?
לדעתי מרבית המנהלים מרגישים שאין להם את הכלים לכך בניהול מטרציוני.
אולם, בפועל, תגמול אינו רק כספי, וברגע שמבינים את זה: מרחב האפשרויות גדל באופן משמעותי (אקדיש לכך פוסט נפרד בעתיד).

ולמה מנהלים (בניהול מטריציוני) לא מנצלים יותר את היכולת להעניש?
גם במקרה זה, חלק מהמנהלים יגידו שאין להם את הכלים לכך. אך סביר להניח שיותר מנהלים יציינו ששיטה זו לא נתפסת טוב בארגון. מעבר לכך, יש שיגידו שהיא עומדת בסתירה לשימוש ביחסים בין-אישיים כמנוף להשפעה מאחר וקשה "להעניש" קולגות ולשמור על יחסי עבודה תקינים.

כיצד לנצל את היכולת "להעניש" מבלי לפגוע ביחסים תקינים עם עמיתים?
ראו: כוחה של הבושה.

ראה בנוסף: דוגמאות להמחשה על שימוש במגוון מקורות הכוח וההשפעה.

אגב, קיים קשר בין מקורות ההשפעה למאפייני המטריצה. ראה: עד כמה מאתגרת המטריצה לי?

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

* מקור: The Role of Power in Effective Leadership, מאת: Vidula Bal, Michael Campbell, Judith Steed, Kyle Meddings

** ראו עוד בהרחבה: מקורות השפעה. ההקבלה במושגים בין הפוסטים:
א.כוח התפקיד = הסמכות הפורמלית.
ב.כריזמה = שילוב בין "הזדהות" ו"ערכיות"
ג. קשרים בין-אישיים = יחסי אנוש
ד. מידע = חלק מתוך הסמכות המקצועית
ה. מומחיות = חלק מתוך הסמכות המקצועית
ו. יכולת הענשה ותגמול = מופיעות כחלק מהסמכות הפורמלית.

מודעות פרסומת

5 תגובות ל-“ניהול מטריציוני – כיצד למנף מקורות השפעה?

  1. פינגבק: על סמכות, אחריות וכוח בניהול מטריציוני | ניהול בגובה העיניים

  2. פינגבק: המחשה של שימוש במקורות כוח והשפעה שונים | ניהול בגובה העיניים

  3. פינגבק: על סמכות, אחריות וכוח בניהול מטריציוני | ניהול בגובה העיניים

  4. פינגבק: ניהול מטריציוני – להשתמש בכוח הבושה | ניהול בגובה העיניים

  5. פינגבק: המחשה של שימוש במקורות כוח והשפעה שונים | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s