גלריה

התאמת סוג המנהיגות לרמת בשלות העובדים

הפעם אני חייב לשתף אתכם במודל פשוט שמגדיר מהי "בשלות תפקודית" של עובדים וכיצד עלינו כמנהלים לבחור את סגנון המנהיגות המתאים. את המודל שמעתי מפי היועץ אולי אתר (מנכ"ל חברת תכלית).
נשתמש בתרשים החלון הבא:

ע"פ מודל זה, בשלות תפקודית מוגדרת כשילוב של מוטיבציה ויכולת.

רמות בשלות של עובדים:
1. בשלות תפקודית נמוכה = מוטיבציה נמוכה + יכולת נמוכה. בדר"כ מדובר על סוג מסוים של עובדים חדשים (כאלו שקיבלו את התפקיד בעל כורחם) שעוד לא מיומנים בתהליכים ושיטות העבודה וגם בעלי מוטיבציה נמוכה. עבור עובדים אלו נבחר בסגנון מנהיגות של "אמירה". כלומר, אנחנו נכתיב בצורה מפורטת את המשימות הנדרשות ואת התהליך לבצע אותם (נגדיר את ה"מה" ואת ה"איך"). בצורה כזו נוכל לוודא שהמשימות מבוצעות ע"פ ההנחיות שלנו, ולהפעיל מידת בקרה מירבית על איכות הביצוע.
2. בשלות תפקודית בינונית = מוטיבציה גבוהה + יכולת נמוכה. זהו כנראה המקרה השכיח של עובדים חדשים שעוד לא מיומנים בתפקיד החדש הספציפי אך לעומת הסוג הראשון, מדובר בעובדים בעלי מוטיבציה גבוהה. עבור עובדים אלו ננקוט בגישה של "הנחיה" במסגרתה נלמד את העובד את שיטות העבודה הרצויות. מרגע שהעובד הפנים זאת, הוא יוכל למנף את המוטיבציה שלו למקסימום תוצאות.
3. בשלות תפקודית גבוהה = מוטיבציה נמוכה + יכולת גבוהה. בדר"כ מדובר על עובדים וותיקים ומיומנים שמסיבה כזו או אחרת אינם בעלי מוטיבציה גבוהה (למשל: שחיקה, חוסר הזדהות עם החזון וכו'). בהתנהלותינו עם עובדים אלו, עלינו לבחור בסגנון מנהיגות של "שיתוף". המטרה שלנו תהיה לעודד הזדהות של העובדים למטרות ולחזון על מנת לרתום את היכולות שלהם למקסימום תוצאות. (ראה עוד: רמות הזדהות עם חזון).
4. בשלות תפקודית גבוהה מאוד = מוטיבציה גבוהה + יכולת גבוהה. אלה העובדים שנרשה לעצמנו לנהוג ברמות גבוהות של "האצלת סמכויות": ניתן לסמוך על היכולות הגבוהות שלהם לצד מוטיבציה גבוהה שיובילו יחד לתוצאות טובות. (ראה עוד: כיצד לבחור את הרמה הנכונה).

מודל זה, בפשטותו הרבה, מעלה למודעות הבדלים בין עובדים שונים, ומאפשר לנו המנהלים לחשוב על סגנון המנהיגות המתאים. ראו עוד: על סוגי מנהיגות נוספים.

נקודה נוספת למחשבה: האם אתם מזהים את סגנון המנהיגות שמפעיל המנהל שלכם מולכם? כיצד זה קשור לאופן בו הוא תופס את הבשלות התפקודית שלכם?
(ראו בהרחבה: כיצד המנהל תופס אותי?)

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

6 תגובות ל-“התאמת סוג המנהיגות לרמת בשלות העובדים

  1. מנהלת משלימה

    אני חייבת להודות שהמודל הזה מאוד מעצבן אותי, זו לא פעם ראשונה שאני נתקלת בו – למעשה, היה לי הכבוד המפוקפק להיות מנוהלת על ידי אדם שיישם את המודל באובססיביות.
    בתור מנהלת עם גישה קצת שונה, ובתור מנוהלת שנכוותה, אני רוצה לשתף אותך ואת הקוראים בכמה הערות:
    ראשית, המודל מפשט עד כדי זילות את המושג "ניהול". ניהול זה לא לתייג עובד תחת אחת מארבע קטגוריות. עובד הוא 360 מעלות של אופי, יכולת, מוטיבציה, סביבה ועוד מיליון גורמים שמשפיעים על מי שהוא. כן – גם ה-360 זאת הפשטה. מנהל טוב צריך להבין את כל הגורמים המניעים את העובד ולדעת, עבור כל עובד באופן אינדיווידואלי, איך להוציא ממנו את המקסימום. יש עובדים שתתאים להם "הנחיה". יש כאלו שדווקא ירצו לקפוץ למים העמוקים לבד, ועם האחריות הם יפתחו את היכולת. רעיון זה מתיישב היטב עם הדעה שלי שיש גבול למספר העובדים שמנהל יכול לנהל. החל מששה עובדים כבר שווה להוסיף עוד היררכיה, כי לרוב המנהלים אין יכולת לתת את תשומת לב הנדרשת (בעיני) ליותר מידי עובדים. וואו, כמה זה היה פשוט אם היינו יכולים לחלק את העובדים לארבע קבוצות ולהפעיל את אותן פעולות על כל אחת מהארבע… סקלאביליות במיטבה. סקלאביליות שתשאיר בחוץ חלק מהעובדים ולמעשה תשאיר בפנים את הבינוניים. את השטנץ. כמו כל מודל – ליוצאי הדופן אין כיסוי…

    הטענה השניה שיש לי כלפי המודל הזה היא כל הגישה למושג "coaching" או הנחיה. המודל יוצא מנקודת הנחה שעובד שלנו, אם יש לו יכולת נמוכה, זקוק להנחיה. במילים אחרות: אני המנהל, אני בעל הידע, ואני מעביר את הידע לעובדיי. שוב המילה "שטנץ" רוצה לברוח לי בין האצבעות… מה המטרה? שעוד כמה חודשים כולם יהיו כמוני??
    יש דרך אחרת. אני קוראת לזה "צוות משלים". צוות בו לכל אחד יש ערך מוסף והצוות הוא שלם העולה על סכום חלקיו. הרעיון פה הוא שמנהל הוא לעולם לא מושלם, יש דברים שהוא לא טוב בהם, יש דברים שהוא לא יודע. עובד שלו צריך להשלים איזשהו חסר. גם אם העובד חדש דנדש, הרגע הצטרף לצוות בלי טיפת ניסיון – אולי יש לו קריאטיביות יוצאת דופן? אפילו עובד בלי שום יכולת מקצועית רלוונטית יכול פתאום להביא את הרעיון המבריק שיהפוך את הדיון. מנהל צריך לשאוף שכל עובד, בכל שלב, ירגיש מיוחד. ירגיש שהוא אחראי בלעדי. ואם זה לא קריאטיביות אז זה ידע – אפשר לתת לו ללמוד תחום שעדיין לא מכוסה בצוות (גם לא על ידי המנהל), וככה תוך שבועיים הוא יכול להפוך לגורו. המנהל ילמד אותו על המוצר, ההיסטוריה, השוק והוא ילמד אותו בתמורה על התחום החדש. הלימוד הוא לא חד צדדי ולכל עובד יש מה לתרום. אם לא – הוא לא היה בצוות.

    לסיכום – אני נגד בינוניות. נגד עובדים שיהפכו עם הזמן לברגים במערכת. מנהל השואף למצויינות צריך לתת תשומת לב ניהולית (משום מה גם בארץ משתמשים יותר במושג באנגלית – attention ניהולי) בהתאם.
    המודל לעיל מתאים כמובן למנהלים מסויימים, לתפקידים מסויימים ולחברות מסויימות. אבל רציתי לשתף בראייה קצת שונה של הדברים – כזו שלטעמי יותר מתאימה לסטארט-אפים ישראלים, לחברות בוטיק ולמקומות שבהם יש יותר איכות ופחות כמות.

    אהבתי

  2. שלום מנהלת משלימה,
    תודה רבה על התגובה המפורטת ומאירת העיניים.
    אני מאוד מתחבר לדברים שאת כותבת, בעיקר על הצוות המשלים.
    צוות משלים הוא לא רק לגבי יכולות משלימות אלא גם לגבי אופי ניהולי, ובהחלט יש הרבה מה לומר בנושא (כנראה שכדאי שאקדיש לכך פוסט נפרד).
    לגבי הבינוניות: אני לגמרי מסכים שהבינוניות היא דבר רע, ובעיקר בניהול – מכיוון שזה משפיע על אנשים רבים.
    ולכן, ככל שמנהלים יקחו יותר ברצינות את התפקיד שלהם, ילמדו יותר מודלים ותיאוריות, יתעניינו ויתעייצו לגבי דילמות ובעיות והכי חשוב – ישכילו להפנים וליישם בהתאם לסיטואציות השונות והעובדים השונים – גם הארגון שלהם ייראה אחרת, וגם העובדים שלהם יהיו יותר מרוצים באופן אישי.

    שוב, תודה רבה,
    מיכאל

    אהבתי

  3. הייתי שמחה לקבל כלים בנושא היעדרויות של עובד ממקום העבודה כשבכל פעם ישנה סיבה כזו או אחרת. לעובד בוצעו מספר שיחות מוטיבציה,בירור ואף ניתנו כלים ותוכנית עבודה משותפת לשיפור ועקומת למידה.
    לצערי ,ללא הועיל.
    חשובלציין כי העובד בכל שיחה מציין כי מעוניין להישאר במקום העבודה אך בשל בעיות אישיות בבית\בעיות רפואיות וכו' נאלץ להיעדר.
    במבחן התוצאה עובד מסוג זה אינו פרודקטיבי ואף מצריך השקעה רבה בגיוסו לתהליך.
    אני מעוניינת להשאיר אותו במקום העבודה אך אני לא מצליחה להביא אותו להוציא לפועל את הדברים.
    אודה לעצה.

    אהבתי

    • שלום איילת,
      אוכל להתייחס רק בכלליות, מאחר ואיני מכיר את המקרה באופן ספציפי.
      יש הרבה שאלות שחשוב לדעת לענות עליהם לפני שמתקדמים:
      הבנת הבעיה:
      1. את יודעת להגדיר ממה בדיוק את לא מרוצה?
      2. האם מדובר בהיעדרויות המרובות?
      3. האם מדובר באי-עמידה במשימות עליהם הוא אחראי?
      4. האם המשימות מוגדרות היטב כך שניתן באופן אובייקטיבי לומר שהמשימות לא מבוצעות כהלכה?

      הבנת הפתרון:
      1. נניח והיית יכולה לעשות מה שאת רוצה מבלי לתת חשבון לאף אחד, מה היית עושה?
      2. מהם השיקולים שמשפיעים עליך בבחירת הפתרון?
      3. מה גורם לך לרצות להשאיר את העובד בארגון ומונע ממך מלפטר אותו?

      אני חסיד גדול של מציאת פתרונות המבוססים על שיתוף פעולה. אבל שיתוף פעולה דורש אמון הדדי.
      האם יש ביניכם את האמון הנדרש על מנת לנהל שיחה פתוחה?
      במידה וכן, זו התחלה טובה. חשוב שתדברו על האופן בו את תופסת את המציאות.
      ייתכן שהעובד לא מבין שהוא "לא מספק את הסחורה", וכשהוא יבין זאת – יחול שיפור.
      במקביל – תהיה לו את ההזדמנות להגיב ואולי ביחד תמצאו פתרונות WIN-WIN.

      אם אין ביניכם יחסי אמון, זה יותר מורכב.
      תצטרכי להגדיר מדדים יותר ברורים לציפיות שלך מהעובד ולשתף בהם את העובד. ואם הם לא מתקיימים – צריך לשקול ברצינות את האפשרות להחליפו בעובד אחר.

      אהבתי

  4. פינגבק: גורמים למוטיבציה של עובדים בהישג ידך | ניהול בגובה העיניים

  5. פינגבק: גורמים למוטיבציה של עובדים בהישג ידך | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s