גלריה

כיצד להבליט את העשייה של העובדים שלנו?

אחד העקרונות החשובים בניהול צוות עובדים הוא היכולת "לתת להם את הבמה" . אך מנהלים רבים לא יודעים כיצד לעשות זאת וחלקם אף מפחדים לעשות זאת (ממש כך!).
למה? זה לא כ"כ קשה.

למי שלא משוכנע שזהו עקרון חשוב, אני ממליץ לקרוא את הפוסט: לתת לעובדים את הבמה.

לתת את הבמה לעובדים

מתי זה רלוונטי:
1. אם העובד הכין תוצר יפה ומועיל: סיכום, מצגת, דו"ח – הוא ישמח לקבל הערכה על כך. בראש ובראשונה מאיתנו המנהלים, אך גם מעבר לכך: לקבל הערכה והכרה ממנהלים ועמיתים נוספים בארגון.
2. אם העובד הגה רעיון חדשני וטוב – הוא ישמח להיות מעורב בהפיכת הרעיון למציאות, ולהיזכר כמי שהגה את הרעיון מלכתחילה.
3. אם העובד אחראי על פעילות מסויימת – הוא יצפה שהוא יוכל לבטא את אחריותו בארגון, בין היתר במסגרת אמצעי התקשורת הארגונית.

מרכיבי הבמה התקשורתית הארגונית
כדי לתת את הבמה לעובדים, ניתן לנצל סוגים שונים של אמצעי תקשורת:
1. ככל שמקובל – ניתן לציין במסמכים ומצגות את שם הכותב.
2. הפצת המסמכים והמצגות במייל, יכולה להתבצע ע"י הכותב עצמו.
3. כשלעובד יש תרומה משמעותית לנושא, אפשר להזמין אותו לישיבות הרלוונטיות.
4. כשלעובד יש אחריות על נושא – מומלץ שהוא ינהל את ישיבות הסטטוס, גם אם אנחנו נוכחים.
5. לתת לעובדים להיות אנשי קשר של הצוות לגופים חיצוניים.
6. לדאוג שהמנהל הישיר שלנו יפגש מדי פעם עם העובדים שלנו.
7. ניתן לשלוח הבעת הערכה לעובד, תוך יידוע המנהל הישיר.
8. לתת לעובד להרצות בהדרכות ארגוניות בתחום עיסוקו. למשל, בהכשרות לעובדים חדשים, או בהדרכות תקופתיות.
9. לעודד עובדים להגיש ולפרסם מאמרים בתחום עיסוקם ואף לסייע בכך.
10. למעשה, ניתן לציין בע"פ את תרומת העובד בכל הזדמנות שהיא…

עקרונות וטיפים:
1. בתחילת הדרך, כדאי לעבור על מיילים חשובים או מצגות שהעובד רוצה לשלוח בתפוצה ארגונית רחבה. לתקן, להעיר ולחנוך כשצריך. בהמשך, העובד יוכל לקבל עצמאות. לחילופין, בהתחלה אפשר לשלוח בעצמנו את המייל ולשים את העובד ב-CC, כך כולם ידעו שהוא אחראי לעשייה.

2. לפני שעובד מתחיל לנהל ישיבות חשובות בעצמו, מומלץ שיהיה נוכח כשאתם מבצעים את זה. כך הוא ילמד מכם. אסור לזרוק עובד למים כשמדובר בניהול ישיבות!

3. יש מקרים בהם כדאי להיעדר בכוונה מישיבה, ואז העובד הופך להיות הנציג הרשמי בדיון. זה תרגיל שמפתח אותו. כמובן, חשוב לצייד אותו במידע שיידרש למהלך הדיון.

4. בתחילת הדרך לתת משוב בתום כל פעילות עצמאית. לאחר מכן, למשב בהתאם לצורך.

5. להפנות לספרות וקורסים מתאימים לתקשורת אפקטיבית, פרזנטציה אפקטיבית, ניהול ישיבות וכד'.

ממה מומלץ להיזהר:
1. בסביבה תחרותית קיצונית, לתת לעובד מסוים את הבמה, יכולה להתפרש בצורה לא טובה ע"י עובדים אחרים. כדי להימנע מאווירה "מרעילה" בסביבה כזו, עדיף לתת את הבמה לצוות כולו: לחתום את המייל בשם הצוות, לציין במסמך או במצגת שזוהי עבודה צוותית וכו'. למעט, אם מדובר בעבודה ייחודית ובלעדית של עובד מסוים.

2. בכל מקרה, יש להישמר מלקיחת כל הקרדיט לעצמנו על עבודה של אחרים, אפילו אם החלטנו לא לתת את הבמה לעובד. אני מכיר מנהלים שבאופן מודע יטשטשו את מעורבות העובדים שלהם. זה בלתי נסלח!

באחד הפוסטים הקרובים אגע בצד השני של המתרס: "מה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט על חשבוננו?". הישארו קשובים.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

3 תגובות ל-“כיצד להבליט את העשייה של העובדים שלנו?

  1. פינגבק: לתת את הבמה לעובדים שלכם | ניהול בגובה העיניים

  2. פינגבק: מה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט על חשבוננו? | ניהול בגובה העיניים

  3. פינגבק: מה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט על חשבוננו? | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s