גלריה

למה משחקים לי עם המדדים

מה הקשר בין ביטול בחינות המיצ"ב לבקרה ניהולית שלנו המנהלים?
למה מדידה מייצרת עיוותים?
למה אנשים משחקים עם מדדים?
כיצד מתמודדים עם זה?

השבוע הודיע שר שר החינוך שי פירון שהוא מבטל את בחינות המיצ"ב. לטענתו, המדידה מעודדת התנהגות מכוונת של בתי הספר להצליח במבחן עצמו ע"ח למידה משמעותית. בנוסף, פרסום התוצאות פוגע בבתי הספר באזורים החלשים שעושים עבודת קודש חינוכית.
מנגד, טוענים אחרים שללא בחינת המיצ"ב קשה לעודד מגמת השתפרות ולמדוד אותה. המדידה מגדילה את האחריות והמחוייבות של אנשי החינוך. בכל מקרה, אין לבטל את המדידה לפני שיש חלופה טובה יותר.

אז מי צודק? לשני הצדדים גרעין של אמת בדבריהם. אך לפני שמקבלים החלטה, אני מציע להבין מדוע אנשים משחקים את המדדים וכיצד ניתן למזער את התופעה.

Measures-Playing

המדידה משפיעה על הנמדד כמאמר המשפט הידוע: "אמור לי כיצד תמדוד אותי, ואומר לך כיצד אתנהג". זהו הטבע האנושי שצריך לקחת אותו בחשבון בכל מדידה. אך יש מספר גורמים שמקצינים את ההתנהגות הזאת כך שתוצאות המדידה עלולות להיות מעוותות לחלוטין.

מה מעודד אנשים "לשחק" עם המדידה ולהשפיע על התוצאות?
(סידרתי אותם ע"פ סדר החשיבות בעיני).
1. המדדים משמשים בעיקר ל"ענישה".
2. המדידה מערבת מידע אישי, חסוי או מביך.
3. אין גיבוי ואין עידוד מצד ההנהלה לדווח נתונים אמינים, אפילו כשהם שליליים ("הורגים את השליח").
4. מצד שני, התרבות הארגונית מעודדת דיווח אופטימי יתר על המידה, אפילו שקרי.
5. המדדים לא קשורים למערכת של הערכה ותגמול.
6. אין נקיטת צעדים כלפי מי שלא מדווח כלל או שמדווח נתונים לא אמינים.
7. המדדים הוגדרו שלא כהלכה.
8. המדדים לא מייצרים מוטיבציה.
9. אין חשיבות למדדים, והם לא מייצרים מתח.

כיצד כן מעודדים כנות לדיווחי אמת במדידה?
1. יצירת הזדהות העובדים עם היעדים.
2. להסביר את חשיבות המדידה ותרומתה לארגון ולעובד עצמו.
3. להסביר את התהליך המדידה, מה ימדד, כיצד ימדד, ומה ייעשה עם הנתונים.
4. לבקש מהעובדים להיות מחוייבים ולשתף פעולה.
5. לנהוג בהוגנות כלפי הנמדדים.
6. להודות לכל אחד שמספק מידע אמין ובזמן, גם אם המידע עצמו לא מוצא חן בעינינו (צריך ילד שיצעק שהמלך הוא ערום).
7. למנוע שימוש לא הולם במידע.

המלצה מערכתית:
לכל מדד בודד יש חסרונות והוא עלול ליצור עיוותים!
ההמלצה שלי היא להשתמש במערכת מדדים מאזנת, בה לכל מדד יש משמעות, אובייקטיביות, זמן רלוונטי, נגישות והוא חלק מתהליך מוסכם.
בנוסף, המדדים ביחד צריכים לאזן זה את זה. למשל:
– אם נחשוש שמדידת הכמות תוביל לירידה באיכות או מדידת האיכות תוביל לירידה בכמות: נמדוד את שתיהן!
– אם נחשוש שבתי ספר יעודדו הנשרה וההעזבה של תלמידים חלשים כדי לקבל תוצאות טובות יותר – נמדוד בתי ספר על אחוז ההנשרה ונפרסם גם את התוצאות הללו.

ומרכיב אחרון: בקרה!
חייב להיות מנגנון שבודק מדי פעם את איכות המדידה והדיווח. במקרה של אנשים, עובדים, מנהלים (ואנשי חינוך) שמשחקים עם המדדים:
1. לברר מדוע זה קורה. לחשוב איפה הבעיה במערכת המדידה? מה בתרבות הארגונית מעודד את זה?
2. כשהמצב מצדיק זאת – לטפל בחומרה במקרה של התנהגות "עבריינית" מכוונת.

שר החינוך, שי פירון – לתשומת ליבך
האם מוצה הדיון לפני קבלת ההחלטה:
1. האם התנהגות משרד החינוך מעודדת בתי ספר להשפיע על הציונים?
2. מי אחראי לפרסום לא הגון של תוצאות באופן שמפלה איזורים חלשים לרעה?
3. האם ננקטים אמצעים כנגד בתי ספר ומנהלים שמתנהגים באופן לא הולם?
4. האם ניתן ליצור מערכת מדדים מאזנת?
5. כיצד ניתן לתגמל אנשי חינוך שעושים עבודת קודש, גם אם איננה מתבטאת בתוצאות יוצאות דופן במיצ"ב?

עוד על בקרה ומדידה ניהולית בהרצאה מומלצת למנהלים.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s