גלריה

סגנונות שיתוף בהחלטות ובניהול שינויים

מנהלים רבים מתלבטים עד כמה לשתף את העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות ותהליכי ניהול שינויים.
המודל שלהלן*, מציג קשת של סגנונות ניהול המשפיעים על מעורבות הולכת וגדלה של העובדים.
בפוסט זה אסקור את המודל, ובפוסטים הבאים ארחיב על השיקולים בבחירת הסגנון הנכון.

Involvement-Model

ע"פ המודל, קיימים חמישה סגנונות לשיתוף עובדים:

1. Tell – המנהל מקבל את ההחלטה ומבשר אותה לעובדים. בדרך כלל, המנהל לא משתף כלל את העובדים בשיקולים מאחורי ההחלטה, אלא מסתפק בהודעה מה הוחלט ומה צריך לעשות.

2. Sell – המנהל מקבל את ההחלטה, אך מנסה "למכור" אותה לעובדים ע"י הדגשת החשיבות והיתרונות שלה. שיתוף העובדים בשיקולים נועד להגביר את המחוייבות שלהם למימוש ההחלטה.

3. Consult – המנהל מתייעץ עם העובדים אך שומר לעצמו את הזכות לקבל את ההחלטה לבדו. אם כבר נוקטים בסגנון זה, חשוב לתאם מראש ציפיות עם העובדים שהם אומנם מתבקשים להביע את דעתם אך אינם יקחו חלק בהחלטה. ללא תיאום ציפיות זה, עלול המנהל לגרום לתסכול רב בקרב העובדים.

4. Join – המנהל והעובדים שותפים יחד לקבלת החלטה משותפת. מימוש סגנון זה באופן אמיתי וכנה מצד המנהל מתרחש כשהמנהל מתייחס לכולם כאל שווים בתהליך, כולל עצמו.

5. Delegate – המנהל מאציל את הסמכות לקבלת ההחלטה על העובדים. זוהי מידת המעורבות המירבית של העובדים בקבלת ההחלטה.

דוגמה להמחשה:
לאחר הצלחה משמעותית בפרויקט, הצוות קיבל תקציב לצאת למסעדה. כיצד תתקבל ההחלטה?
1. Tell: המנהל מחליט על המסעדה ומודיע לאנשי הצוות.
2. Sell: המנהל מחליט על המסעדה ומספר לעובדים בשבחה כדי שיהיו מרוצים.
3. Consult: המנהל מבקש מהעובדים המלצות על מסעדות, אבל קובע בעצמו את המסעדה.
4. Join: המנהל פותח את הנושא להחלטה משותפת ודמוקרטית.
5. Delegate: המנהל מבקש מהעובדים להגיע להסכמה ולבחור מסעדה. ייתכן שהמנהל ימנה את אחד העובדים לרכז את תהליך הבחירה.
במקרה זה, איזה סגנון הייתם בוחרים?
למה?

דוגמה נוספת:
לאור ריבוי מקרים של משימות שנפלו בין הכסאות, למנהל ברור שנדרש שינוי במבנה הפנימי של הצוות ובחלוקת התפקידים. כיצד ייקבע המבנה החדש?
1. Tell: המנהל מחליט על המבנה החדש ומבשר לאנשי הצוות.
2. Sell: המנהל מחליט על המבנה החדש ומשתף את העובדים בשיקולים השונים בתקווה לשכנע אותם ולהפחית התנגדויות.
3. Consult: המנהל פותח את הנושא לדיון (משותף או אחד על אחד) כדי לקבל זויות הסתכלות שונות, אך לבסוף מחליט לבדו.
4. Join: מבנה הצוות החדש נקבע בתהליך משותף.
5. Delegate: המנהל לא מתערב. הוא מצפה על הצוות להגיע להחלטה בלעדיו לגבי המבנה וחלוקת התפקידים.
במקרה זה, איזה סגנון הייתם בוחרים?
למה?

סיכום ביניים
קיימים סגנונות שונים לשיתוף העובדים בקבלת החלטות.
לכל מנהל יש סגנונות שמאפיינים אותו יותר. למשל, מנהל אינטגרטור (מערכתי, סוג I) ע"פ המודל של אדיג'ס נוטה יותר לסגנונות שיתופיים.
איפה אתם נמצאים בציר הזה?
איפה המנהלים שלכם נמצאים בציר הזה?

אך למרות הנטייה האישית, אנחנו המנהלים יכולים להתאים את הסגנון שנבחר לפי סוג ההחלטה הנדרשת ובשלות העובדים שאנו מנהלים.
על כך – בפוסטים הבאים. הישארו איתי.

* המודל פותח ע"י Tannenbaum and Schmidt (1958) and Sadler (1970)

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

13 תגובות ל-“סגנונות שיתוף בהחלטות ובניהול שינויים

  1. מיכאל שלום – הצגת הנושא יפה ובהירה אבל כמנהל ותיק אני רוצה להוסיף שיש שני פרמטרים נוספים לא רק איזה סוג מנהל אתה אלא גם נושא ההחלטה ומי העובדים ולכן זה לא קשור חד-חד ערכית למנהל אלא לכול המכלול – אני משתף חלק מהעובדים בחלק מההחלטות וקובע בהחלטות אחרות, שומע את כל העובדים לגבי נושא אחד ומשתף באופן מלא בנושא אחר

    תודה, אבי

    אהבתי

  2. שלום אבי,
    אתה לגמרי צודק, וזהו בדיוק הנושא של פוסט ההמשך שיופץ בתחילת השבוע.
    כשתקרא אותו – אשמח לשמוע את תגובתך.

    מיכאל

    אהבתי

  3. פינגבק: שיקולים בבחירת סגנון שיתוף העובדים | ניהול בגובה העיניים

  4. שלום מיכאל,
    האם תוכל להסביר לי בבקשה מה מטרת השיתוף? מדוע בכלל צריך לשתף את העובדים בקבלת ההחלטות? מהי התועלת הצפויה מהשיתוף?

    תודה,
    אלונה

    אהבתי

  5. שלום אלונה.
    באופן כללי, רמת מעורבות גבוהה של העובדים יכולה לתרום במגוון איזורים: הגברת המחוייבות של העובדים במימוש ההחלטות, הגברת המוטיבציה של העובדים, התפתחות אישית וגם בשאיפה החלטה נכונה יותר המערבת מגוון שיקולים וגורמים.
    אבל לא בכל מחיר!
    פוסט ההמשך שפרסמתי מדבר על השיקולים בבחירת סגנון השיתוף.
    האם זה עונה על שאלתך?

    אהבתי

    • תודה, מיכאל, התחלתי לענות לך קודם אך התשובה נשלחה מוקדם מדי.
      מה שעומד בבסיס המודל שהצגת הוא ההנחה ששיתוף עובדים הוא רצוי. רציתי להבין קצת יותר את ההנחה הזאת ולשאול מדוע הוא רצוי – משום שאנחנו מצפים כי כך איכות ההחלטה תהיה טובה יותר משום שלעובדים יש נקודת מבט שונה מזו של המנהל ולכן הם יכולים להעלות היבטים הוא לא חשב עליהם, או משום שהשיתוף הוא כלי להיבטים אחרים שאנו רוצים לקדם בארגון כמו מוטיבציה, מחויבות וכמובן התרומה שלהם למימוש ההחלטה. מתשובתך אני מבינה שמה שמוביל את החשיבה הוא השיקול השני – המחשבה ששיתוף עובדים הוא ערוץ לחיזוק היבטים אחרים, רחבים יותר, של מוטיבציה ומחויבות.

      אהבתי

  6. שלום,
    אנא עדכן את כתובת המייל שלי לכתבות:
    Neta.hr1@gmail.com
    תודה,
    נטע

    אהבתי

  7. פינגבק: השלבים לניהול שינוי מוצלח בצוות | ניהול בגובה העיניים

  8. פינגבק: שיקולים בבחירת סגנון שיתוף העובדים | ניהול בגובה העיניים

  9. פינגבק: התמודדות עם התנגדויות לשינוי | ניהול בגובה העיניים

  10. פינגבק: מהו החותם הניהולי האישי שלי? | ניהול בגובה העיניים

  11. פינגבק: סגנונות כניסה לתפקיד ניהולי חדש | ניהול בגובה העיניים

  12. פינגבק: דילמות בתפקיד מנהל פרויקט | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s