גלריה

הרהורים על אושר ניהולי ואישי

השלכות ניהוליות של התובנות המרכזיות שלי מהספר: "באושר ובאושר"*.

Happiness

אושר = רווח בטווח הקצר ובטווח הארוך
יש אנשים שמבלים ונהנים בטווח הקצר ולא דואגים לעצמם לטווח הארוך: לא מפתחים קריירה, לא מפתחים זוגיות, לא חוסכים כסף וכו'. לעומתם, יש אנשים שמרוב דאגה לטווח הארוך, לא מצליחים להנות בטווח הקצר.
ע"פ הספר, ניתן להגדיר את האושר כשילוב של "גם וגם": היכולת להנות ולהפיק רווח (לא במובן הכספי) בטווח הקצר יחד עם רווח בטווח הארוך. זה כמובן רלוונטי גם למנהלים בשלושה מימדים שונים:
1. ברמה הצוותית: האושר הוא כשהצוות מצליח למלא את משימותיו השוטפות בטווח הקצר, אך גם במקביל מצליח להשקיע בתוכנית העבודה, ביעדים האסטרטגיים ובהגשמת החזון בטווח הארוך.
2. ברמה האישית: המנהל מצליח לעמוד בציפיות ממנו בטווח הקצר, מבלי להקריב את הערכים החשובים לו בטווח הארוך והוא מצליח לשמור על כוחות ולנהל נתיב התפתחות אישית. בנוסף, המנהל מצליח לשלב בין הדחוף והחשוב.
3. ואל מול העובדים: המנהל מתאים את המשימות לעובדים באופן שיביאו תועלת וייתנו להם סיפוק בטווח הקצר, לצד חניכה המובילה להתפתחות אישית ומקצועית.

אושר זה לא עניין של כן או לא
זה לא בדיוק נכון להגיד "אני מאושר" או "אני לא מאושר". אושר נמצא על רצף. השאיפה היא להיות יותר מאושר ממה שהייתי.
האמירה הזו נכונה להרבה מאוד מצבים ניהוליים. היא מלמדת אותנו שאפשר תמיד להסתכל על חצי הכוס המלאה מצד אחד: "הלכנו כבר כברת דרך והשתפרנו", ומצד שני, היא מלמדת אותנו שאפשר וצריך תמיד לשאוף ליותר.

אושר = הנאה + משמעות
אושר זה לא רק כיף ובילויים, אך הם בהחלט חשובים כחלק מהאושר. זה מתחבר גם לתובנה הראשונה שאושר מתעסק בטווח הקצר (הנאה) לצד הטווח הארוך (משמעות).
עבור צוות העובדים:
– לא מספיק רק להנחיל חזון ומשמעות לעובדים אם הם לא מצליחים למצוא בכך גם הנאה.
– לא מספיק רק לייצר הנאה לעובדים, אם לא מצליחים לייצר להם משמעות.
גם מבחינה אישית, עלינו לעשות בדיקה עצמית שאנו עצמנו אכן משקיעים במה שחשוב, וזה נותן לנו משמעות לצד הנאה שבעבודה. אנחנו גם צריכים לדעת לחגוג הצלחות.

מטרות הן גם אמצעי
מטרות הן לא רק יעד סופי שצריך להגיע אליו.
עצם הגדרת המטרות "משחררת" אותנו להנות מן הדרך (לפחות כך צריך להיות). כלומר, מרגע שיש לנו יעדים מוגדרים אפשר לכוון אליהם את תוכניות העבודה שלנו ולהנות מהעשייה וההתקדמות. כשאין יעדים ברורים, אנחנו עלולים להתייסר בהתחבטויות ואי-וודאות מתמשכת.

משלב מסוים, האושר הוא הקובע ולא הכסף
"המטבע הקובע" הוא מונח שמופיע בספר ומייצג את הדרך בה ניתן למדוד ארגונים, גופים ומדינות באופן אבסולוטי או יחסי (כלומר, לדרג את הגופים). במרבית המקרים הכסף משמש כמטבע הקובע: תל"ג, תקציב, גרעון, שער חליפין וכו'. גם בקרב בני אדם, אנחנו נוטים להתייחס לכסף כאחד המדדים בהם אפשר להשוות בין אנשים או למדוד התקדמות אישית: כמה כסף אדם מרוויח היום לעומת לפני חמש שנים, מיקום בעשירונים וכו'.
ע"פ הספר, כל עוד הצרכים הבסיסים של האדם מסופקים, ה"מטבע הקובע" הוא האושר ולא הכסף.
זה תואם לתיאורית המוטיבציה של הרצברג: כסף משמש בעיקר כגורם שיימנע היעדר מוטיבציה, וצריך לוודא שהעובד מקבל באופן שמספיק לו.
לאחר מכן, הגורמים המשפיעים על מוטיבציה ואושר הם אחרים כגון הערכה, אחריות, התפתחות – ובהם צריך להשקיע!

אז מה אתם אומרים?
כיצד תעזרו לעצמכם להיות מאושרים יותר ב-2014?
כיצד תעזרו לעובדים להיות מאושרים יותר ב-2014?

* באושר ובאושר מאת ד"ר טל בן-שחר, בהוצאת מטר.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

תגובה אחת ל-“הרהורים על אושר ניהולי ואישי

  1. פינגבק: המנהל הכי טוב בעיר | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s