גלריה

המשמעות האישית של העקרון הפיטרי

העקרון הפיטרי אומר שבהיררכיה הארגונית, נוטה כל עובד לעלות לדרג חוסר הכשרון שלו. כלומר, יתקע בתפקיד שהוא אינו מסוגל לבצע אותו כהלכה*.

מעבר לקוריוז, מה זה אומר עלינו כמנהלים?
כיצד זה משפיע עלינו?
כיצד מזהים אנשים הגיעו ל"שיבוץ הסופי" שלהם?

ההנחות שבבסיס העקרון הפיטרי:
העקרון הפיטרי מניח שהעובדים מקודמים בארגון ע"פ הצלחותיהם בתפקיד הנוכחי. כל עוד הם מצליחים – הם עתידים להתקדם.
הבעיה היא שבדר"כ תפקיד בכיר יותר דורש כישורים נוספים שלא בהכרח קיימים אצל העובד. ולכן, יש סיכוי שהעובד לא יצליח בתפקיד שאליו הוא קודם – ויישאר תקוע בתפקידו. זוהי ההגדרה של "השיבוץ הסופי" המתייחס לתפקיד בו נתקע העובד או המנהל שאינו מצליח למלא אותו כנדרש.

Peter-Principle

כשיש עובד או מנהל הנמצא ב"שיבוץ הסופי" שלו – זהו מצב lose-lose, כלומר גם הארגון וגם העובד מפסידים מהמצב.
הארגון מפסיד מתפוקה לא מיטבית ומתוצאות לא אופטימליות.
והעובד, בדר"כ לא מאושר. הוא לא מצליח בתפקידו, משקיע אנרגיה רבה יחסית לתוצאות נמוכות, סובל מהערכה שלילית מצד המנהלים ועלול להיות מושפע לרעה גם ברמה הבריאותית.

לדוגמא, איש מכירות מוצלח שקודם בשל כישוריו במכירות לתפקיד של מנהל צוות אנשי מכירות. ייתכן שחסרים לו הכישורים לנהל את הצוות, ואם לא ייעשה משהו בנידון, הארגון יפסיד מכך: התוצאה תהיה שגם הצוות וגם איש המכירות שקודם למנהל יהיו ממורמרים, והמכירות בארגון ייפגעו גם הם.

כמנהלים, אנחנו יכולים להשפיע על המצב.

המשמעות האישית עבורנו:
1. כשאנחנו מקדמים עובדים לתפקידים בכירים יותר, חשוב לוודא שאנחנו לא בוחנים את המועמד לקידום רק על-בסיס ההצלחה הנוכחית שלו. אנחנו חייבים לוודא שלעובד יש את הכישורים והמיומנויות להצליח בתפקיד שאנחנו מייעדים לו. זה דורש מחשבה ויצירת התנסויות מתאימות, למשל ע"י חניכה.

2. גם כלפי עצמנו אנחנו צריכים להיות הוגנים ובעלי מודעות עצמית גבוהה. כשאנחנו בוחנים קידום לעצמנו, האם אנחנו יודעים מה נדרש כדי להצליח? אילו כישורים נדרשים? האם אנחנו רוצים לפתח חלק מהם עוד לפני שנקפוץ למים?
במקרים קיצוניים ייתכן ויש מקום לשקול לסרב לקידום אם יש חשש אמיתי שבכך נגיע לשיבוץ הסופי שלנו. מומלץ בחום להתייעץ עם אנשים קרובים לפני סירוב שכזה.

3. במקרה ויש לנו עובד שכבר הגיע ל"שיבוץ הסופי" שלו (התסמינים לכך בהמשך הפוסט), רצוי לנקוט מעשה. כפי שכבר ציינתי, זהו מצב לא בריא לארגון ולא בריא לעובד.

4. לזהות האם המנהל שלנו הגיע ל"שיבוץ הסופי" שלו. אם כן, המשמעות היא שנתיב הקריירה שלנו עלול להיות חסום בכיוון הזה מכיוון שהמנהל שלנו יישאר תקוע שם לשנים רבות… (בספר, המנהל הזה מכונה בהומור: "סופר ישבן").

5. ומה קורה אם אנחנו נתקענו ב"שיבוץ הסופי" שלנו? שווה לחשוב על כך ולשקול את צעדינו, כמובן בהתייעצות עם האנשים המתאימים.

תסמינים של עובד/מנהל שנמצא בשיבוץ הסופי:
1. מתמקד בטפל במקום בעיקר: טופסולוגיה, בירוקרטיה ונהלים על חשבון החלטות אפקטיביות, טיפול במשימות החשובות וקידום החזון הצוותי.
2. חוסר יכולת לקבל החלטות. הדרך לעכב החלטות באה לידי ביטוי בפתיחה כל פעם מחדש את שאלת הצורך הארגוני, דרישה מוגזמת לבחינת עוד ועוד אלטרנטיבות וחיפוש אינסופי של תקדימים או חיזוקים אקדמיים/מהתעשייה.
3. בעל חמלה עצמית: הארגון אשם בכל הבעיות, ורק הוא הקורבן המסכן.
4. מדבר הרבה ועושה מעט.
5. בעל נטייה להתעמר בכפיפים אליו. למשל, כשהעובד מציג לו דו"ח מסודר, הוא יכול לטעון: "אין לי זמן לזה לקרוא מסמך כזה, דבר איתי בע"פ". אך מצד שני, כשהעובד יגיע לעדכון בע"פ, המנהל יגיב "למה אתה מדבר איתי בע"פ? אין לך דו"ח כתוב?".
6. התמחות בנישה ספציפית. כלומר, העובד הוא המנהל הופכים להיות מומחי הידע בתחום מאוד צר שמקנה להם את תחושת ההצלחה שחסרה להם.

התמודדות עם עובד שנמצא בשיבוץ הסופי:
לגבי העובדים, צריך למצוא פתרון WIN-WIN.
צריך לקחת בחשבון שגם העובד שנמצא בתפקיד שלא מתאים לו – אינו מאושר.
צריך לזכור שהעובד קיבל קידום בעבר כי היו לו הצלחות בתפקיד הקודם. אפשר ביחד למצוא את התפקיד הנכון שיביא גם תועלת לארגון.

לסיכום,
העקרון הפיטרי מעולם לא הוכח מחקרית, אך הוא ללא ספק מעורר מחשבה.

* ד"ר לורנס ג. פיטר ורימונד האל, העיקרון הפיטרי, בתרגום מאת אהרון אמיר, הוצאת שקמונה, 1975.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

5 תגובות ל-“המשמעות האישית של העקרון הפיטרי

  1. מקרה מעניין הוא העובד החכם שיודע שהוא בתפקיד בו הוא במיטבו ומסרב להתקדם משם. מקרה טיפוסי הוא של טכנולוג ותיק ומנוסה בדרג בינוני ששמח בחלקו ועושה אותו תפקיד עשרים שנה, וממש לא מחפש להרחיב את התפקיד. למעשה הוא פועל מאד בתבונה, אבל בארגונים מהסוג החדש (לא "הסתדרותיים") יש סכנה ממשית שזה ייתפס כחולשה אצל מנהליו ויתנקם בו. כיוון שעובד כזה צבר מומחיות שלא תסולא בפז, חשוב להיזהר איך מטפחים אותו!

    אהבתי

  2. נכון מאוד.
    אני מכיר מנהלים שחושבים שאם עובד לא מחפש להתקדם (במובן שהם תופסים להתקדם) אז משהו בו לא בסדר.
    זו בהחלט טעות.

    אהבתי

  3. פינגבק: חדש על המדף: העקרון הפיטרי | ניהול בגובה העיניים

  4. פינגבק: שיבוט ניהולי ומקצועי – בעד ונגד | ניהול בגובה העיניים

  5. פינגבק: מודל שחיקה צמיחה לתוצאות והנאה | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s