גלריה

קדושת הזרימה הניהולית

יש מעט עקרונות ברזל שכל מנהל חייב להכיר. אחד מהם קשור לשאלות הבאות:
מהו צוואר הבקבוק הכי גדול בארגונים?
מהי זרימה ניהולית?
מהן הסכנות ב"סתימה" ניהולית?
כיצד עלינו לפעול בנידון?

Managerial-flow

הרבה תיאוריות ניהוליות צמחו משנים של ניתוח סביבות ייצור. תיאוריות אלו מלמדות אותנו כיצד להגיע ליעילות מקסימלית המשרתת אפקטיביות מקסימלית.
כלומר, איך להצליח להשיג תוצאות מוגדרות ורצויות באופן מיטבי ובהשקעה מינימלית.
תיאוריות אלו משפיעות בימינו על עולם הייצור, התפעול, ניהול מרכזי שירות, ניהול פרויקטים ועוד, והן נכנסות יותר ויותר לתחומי תעשייה שונים.

לשמור על זרימה ארגונית ומניעת זמן מבוזבז
אחת התיאוריות היא תורת האילוצים (TOC) שמלמדת אותנו שאנחנו חייבים לשמור על הזרימה בתהליכים הארגוניים שמוסיפים את הערך העסקי הרב ביותר לארגון. כלומר, אסור להיות תקועים "סתם" בפרויקטים האסטרטגיים שלנו או בתהליכי ייצור המוצרים המניבים או החשובים שלנו. צריך לזהות את צווארי הבקבוק ולנסות לשפר את מצבם.

תיאוריה נוספת היא הניהול הרזה (LEAN), שמלמדת אותנו שצריך להימנע מבזבוזי זמן מיותרים שלא מוסיפים ערך לארגון. כשצוואר בקבוק ארגוני מבזבז זמן – הנזק הוא גדול.

כל מנהל הוא פס ייצור של החלטות!
ווכל עיכוב בקבלת החלטות יכול לתקוע את הארגון ולבזבז זמן יקר.
וכאן נכנסת "קדושת הזרימה הניהולית": אנחנו חייבים לוודא שאנחנו לא הופכים להיות בעצמנו צוואר בקבוק.

גייסנו את האנשים הכי טובים, דאגנו למשאבים, התנענו את הפרויקטים הנכונים, הטמענו תהליכי בקרה – אבל אנחנו מתמהמהים בקבלת החלטות.

כשאין זרימה של החלטות – סתמנו את הארגון:
מה דעתכם על איבוד לקוחות בגלל השתהות בקבלת החלטה על הצעת מחיר?
מה דעתכם על איבוד עובדים פוטנציאליים בגלל השתהות בקבלת החלטות בתהליכי הגיוס?
מה דעתכם על הפסד כספי או עיכובים בפרויקט בגלל השתהות בקבלת החלטות על שינויים?
מה דעתכם על עובדים שנותנים "פול גז בניוטרל" כי המנהל לא החליט עדיין על הכיוון הרצוי?

כיצד להימנע מלהיות צוואר בקבוק?
כיצד לשמור על קדושת הזרימה הניהולית?
1. לנהל תהליך קבלת החלטות אפקטיבי: מטרות מוגדרות, איסוף מידע במידה הנכונה, ושיתוף בהתאם לצורך.
2. לשאוף לקבל החלטה מספיק טובה, ולא בהכרח מושלמת.
3. האצלת סמכויות. האם את כל ההחלטות שמונחות לפניכם אתם חייבים לקבל בעצמכם? תנו לעובדים סמכות לקבל החלטות בעצמם!
4. לתת עדיפות לקבלת החלטות. למדוד את עצמנו על החלטות: אילו החלטות אני צריך לקבל היום? אילו החלטות קיבלתי היום? זוהי תפוקה ניהולית חשובה מאוד!
5. לפנות זמן על מנת לפרוץ מכשולים שמפריעים לעובדים שלנו להתקדם. למשל, לתת עדיפות למשימות של מילוי ואישור טפסים כדי לא לתקוע תהליכים סתם.
6. לבקש מהעובדים לפנות אלינו בכל מקרה שאנחנו מעכבים אותם. להעביר להם את המסר שאסור שיהיו תקועים בגללנו, ושאנחנו מחוייבים לעזור להם להתקדם. אפשר מדי פעם לשאול את העובדים: "האם אתה צריך ממני משהו?" "האם אני מעכב אותך במשהו?"

למי שפוחד לקבל החלטות לא נכונות, על כך אומר ד"ר אדיג'ס: "אין טעויות בחיים, רק לקחים שצריך להפיק".

אז האם אתם חולצי פקקים או דווקא צוואר בקבוק בעצמכם?

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

5 תגובות ל-“קדושת הזרימה הניהולית

  1. זאת ועוד: עובדים נוטים להעריך את המנהל שנוהג לשאול "האם אתה צריך ממני משהו?"

    אהבתי

  2. החלטה מספיק טובה ולא בהכרח מושלמת- "עקרון הסטיספייסר"- שביעות הרצון.

    אגב, ד"ר גולדרט במאמרו האחרון טען שאילוץ העל לכל ארגון הינו "תשומת לב ניהולית"- מה שמתחבר לדברים שכתבת

    אהבתי

  3. בעז,
    בהחלט! אני מצטט את ד"ר גולדרט ז"ל באירועים שונים בדיוק בהקשר הזה.
    יש לכך משמעות רבה:
    לפעמים הארגון צריך להפסיק פעילויות מסויימות לא בגלל שאין לו את התקציב או האנשים לבצע את המשימה, אלא כי אין באמת קשב ניהולי מספיק. אחת התופעות היא שלא מתקבלות החלטות וזה משפיע לרעה על פעילויות אחרות חשובות.

    אהבתי

  4. פוסט יפה.
    אתה מתאר את המטוטלת בין חולץ הפקקים (או מכבה השריפות) לבין המנהל כפקק/צוואר בקבוק. התיאור הזה מאוד נכון ומדוייק בסביבה תפעולית.
    בסביבה או ברגעים של שינוי כיוון ופיתוח אסטרטגי, לעומת זאת, יש צורך שלישי והוא היכולת לשהות בעמימות ולאפשר גם לארגון לברר את דרכו. כאן המנהל הוא לא חולץ הפקקים ולא צוואר בקבוק אל אלא מאפשר הלמידה. ברגע הזה הוא גם מפסיק להיות 'פס ייצור של קבלת החלטות'.

    הנושא של הזרימה קריטי גם בשלב הזה. כלומר – למרות שהמנהל לוקח את הארגון למעין retreat הוא צריך לגרום לארגון לחוש שהוא מתקדם ונע קדימה, אחרת תהליך כזה יכול להביא לשבירה של האמון והדבק הפנימי בארגון.

    אהבתי

  5. פינגבק: האם אתה (מכיר) מנהל כפייתי? | ניהול בגובה העיניים

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s