גלריה

מודל שחיקה צמיחה לתוצאות והנאה

האם ההצלחה מובטחת לאורך זמן?
מה עושים כשהביצועים שלנו יורדים?

המודל שלהלן מוזכר בספר עבודה רעילה (הוצאת מטר) בפרק על הפחת רוח חיים חדשה בקריירה. המודל פשוט ורלוונטי לכל עובד ומנהל שמרגישים שהגיעו למיצוי כלשהו בתפקידם הנוכחי.

Grow-model

ע"פ המודל, כשאדם מתחיל תפקיד חדש, הוא נמצא בשלב של התחלה המאופיינת במרץ רב, מוטיבציה גבוהה אך עם תוצאות יחסית נמוכות הנובעות מהיעדר נסיון ושגיאות רבות.

שלב השיפור מתאפיין בתוצאות טובות יותר כתוצאה מנסיון, מיומנות ויעילות הולכת וגוברת. לעובד יש מוטיבציה גבוהה, תחושת בטחון בעצמו ושביעות רצון גבוהה.

בתקופת השיא, נראה שהעבודה כבר כמעט מתנהלת "על אוטומט". נדמה שהכל כבר מוכר וידוע.

ואז מתחילה השחיקה.
משהו חסר. ההתלהבות יורדת. ייתכנו סימנים של אדישות, שעמום גובר, ניצנים של תסכול. בעקבותיהם התוצאות יורדות.
שלב זה יכול להיווצר כתוצאה משינוי פנימי טבעי או שינוי חיצוני: מנהל חדש, שינוי ארגוני וכדומה.

אפשר להחליט לא לעשות כלום
לתת למציאות לנהל אותנו. השחיקה רק תגבר ואיתה ירדו התוצאות ושביעות רצון הארגון מהעובד. במצב זה, העובד ב"צרות": ערעור הבטחון העצמי, חוסר נוחות וחוסר הנאה בתפקיד, מתחים, כעסים ואפילו תסמינים גופניים. הישארות במצב זה לאורך זמן עלולה להסתיים בפיטורים או להיות תקועים לעד ב"שיבוץ הסופי" ע"פ העקרון הפיטרי.

אפשר להחליט לצמוח
צמיחה אפשרית בשתי דרכים:
1. למצוא עבודה חדשה שתרגש אותנו, ובכך לחזור לשלב הראשון: התחלה. עבודה חדשה גוררת גם סביבה חדשה (לטוב ולרע): חברים, עמיתים, מנהל, תנאי שכר, תרבות, מקום פיזי ועוד.
2. לחדש את העבודה הנוכחית שלנו, ובכך לחזור לשלב השני: שיפור.

רעיונות לחידוש העבודה הנוכחית
ראשית, מומלץ לבדוק עם עצמנו את הסיבות לירידה בתפקוד, וכך נדע לטפל בעצמנו ע"י לימוד, בקשת עזרה או הבהרת הציפיות.
מעבר לכך, ישנן דרכים קונקרטיות להתחדשות בעבודה:
1. קבלת תחומי אחריות חדשים הכוללים משימות חדשות.
2. יצירת קשרי עבודה חדשים עם עמיתים בתוך הארגון או מחוצה לו.
3. בחירת מיומנות חדשה להתמקצע בה.
4. שינוי בסביבת העבודה כגון ריהוט חדש, סידור מחדש של המשרד וכו'.
5. התפתחות "לרוחב" בארגון: מעבר לתפקיד שונה באותו ארגון.
6. מציאת תחומי עניין נוספים מחוץ לעבודה: קורס, תחביב וכו'. לעיתים פיתוח כזה מחזיר רעננות לתפקיד המקצועי.

שימו לב שאת כל הרעיונות הללו ניתן לקדם באופן עצמאי, אך ניתן בהחלט לשתף את המנהל כדי שיעזור למצוא איזורי התחדשות. אם מסיבה כלשהי לא מרגישים בנוח לשתף את המנהל, ניתן להיעזר בעמיתים, חברים או משפחה.

עצות לסיכום
1. ההגעה לשלב השחיקה היא טבעית. חשוב להיות מודעים לעצמנו, כדי לנהל את הצמיחה מחדש ולא להגיע לשלב הצרות.
2. ייתכן שבמהלך הדרך, יהיו כשלונות נקודתיים, אך גם איתם ניתן לבחור להתמודד.
3. גם כמנהלים, עלינו להבין ששחיקה היא טבעית. ביכולתנו לעזור לעובדים להתחדש בעבודתם.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s