גלריה

סגנונות כניסה לתפקיד ניהולי חדש

דילמה מרכזית בכניסה לתפקיד ניהולי חדש קשורה בשילוב הנכון בין למידת התפקיד החדש ובין ההתמקמות והמיצוב האישי כמנהל הצוות או הארגון.

כיצד מנהלים שונים משלבים בין הדרישות השונות?
כיצד זה בא לידי ביטוי בסגנונות ניהול שונים?
כיצד נכון לשלב בין הדרישות?

New-role-model

ע"פ המודל שלהלן*, ניתן למקם מנהלים על שני צירים: ציר הלמידה וציר ההתמקמות בתפקיד.
סגנון זה בא לידי בכניסת המנהל לתפקיד חדש, אך רלוונטי גם לקבלת אחריות חדשה או פרויקט גדול חדש במסגרת תפקיד קיים.

מצד אחד, המנהל נדרש להתמקם כמנהל ומנהיג
התמקמות כמנהל פירושה לגבש חזון, לקבוע יעדים, לקבל החלטות, להטיל משימות, לבצע בקרה, לנהל ישיבות, למשב עובדים, לחנוך עובדים ועוד הדרושים לעמוד בתפקידי המנהל השונים.

מהצד האחר, המנהל נדרש ללמוד את תפקידו
הלמידה מתרחשת במספר מישורים: מהו ייעוד הצוות/הארגון, מהי תוכנית העבודה הנוכחית, מהם תהליכי העבודה בצוות, מיהם חברי הצוות, מיהם הממשקים השונים ועוד (בעבר פרסמתי רשימה של נושאים ללימוד).
לעיתים רבות, בפרט כשמדובר בתפקיד ניהולי ראשון, מנהל חדש גם נדרש ללמוד מיומנויות ניהוליות חדשות.

המנהל הנמנע
זהו מנהל שאינו לומד ואינו מתמקם.
מנהל זה לא מבין למה הוא נכנס. חי בהכחשה. לא משקיע בלמידת התפקיד, ולא בונה לעצמו את הסמכות הניהולית. זוהי התנהגות נדירה שנובעת אולי ממצב של קידום בכפייה.

התלמיד הנצחי
זהו מנהל שרק לומד ואינו משקיע בהתמקמות.
מנהלים אלו מבינים את הצורך בלימוד. יש בהם את הענווה והצניעות הנדרשים כדי להבין שניהול אפקטיבי דורש ידע בשביל לקבל החלטות ולהתוות את כיוון העשייה של הצוות.
הבעיה של מנהל זה טמונה בחוסר ההבנה שהצוות זקוק למנהל, גם כשהוא חדש וחסר נסיון. במהרה, הצוות יבין שהמנהל מתעסק רק בלמידה והוא מהסס בכל מה שקשור בניהול הצוות. מצב זה עלול לגרום לבלאגן, תפקוד לקוי וגם ירידה במוטיבציה של הצוות.

יודע הכל
זהו מנהל שרק משקיע בהתמקמות ואינו משקיע בלמידה.
מנהלים אלו חושבים שכבר מהיום הראשון הם יכולים לקבל החלטות מבלי להכיר מספיק את המצב והסביבה. אין להם את הצניעות הנדרשת או את הבטחון העצמי להודות שהם אינם מסוגלים לקבל את ההחלטות הנדרשות.
מנהלים אלו נוטים להישען על סמכותם הפורמלית גם בטווח הארוך (במקום להשתמש במקורות השפעה אחרים) מה שיוצר אנטגוניזם רב בקרב העובדים.

המנהל הלומד
זהו מנהל המשלב בצורה נכונה בין הלימוד וההתמקמות. כלומר, הוא מבין שחשוב להשקיע בשניהם בו זמנית.
מצד אחד, הוא מספיק צנוע כדי לדעת את מה שאינו יודע, מכין לעצמו תוכנית לימוד מסודרת ומרגיש מספיק בטוח בעצמו בשביל להתייעץ עם אחרים.
עם זאת, הוא מכיר בחשיבות ההתמקמות. הוא מבין שאי אפשר ליצור חלל/ואקום ניהולי. הצוות זקוק לרצף של ניהול אחראי וסמכותי שמתווה דרך ומציב דרישות בטווח הקצר והארוך.

המלצות לשילוב נכון בין למידה והתמקמות
1. להתחיל את הלמידה כמה שיותר מראש, עם היוודע התפקיד החדש. כך ניתן להשקיע בלימוד עוד לפני קבלת האחריות והסמכות הפורמליים.
2. להרגיש בטוחים להתייעץ עם אנשים. יש מגוון רחב של סגנונות שיתוף עובדים, ואין שום מניעה או בושה להשתמש בסגנונות משתפים יותר כגון: consult, join, delegate בכניסה לתפקיד חדש.
3. התמקמות בשלבים מושכלים: להפגין נוכחות אקטיבית ולנהל את שגרות הצוות כבר מההתחלה (ישיבת צוות, שיחות עבודה, סטטוס פרויקטים). לא לתת להחלטות חשובות להתקבל ללא המנהל, גם אם הוא עוד לא מסוגל עדיין להכריע לבדו. בהמשך, להתחיל להתוות אסטרטגיה ויעדים ככל שהלימוד מתקדם במקביל.
4. למידה בשלבים מושכלים כדי שתתמוך בהתמקמות מדורגת. למשל, היכרות עם האנשים והמשימות כדי לגבש תמונת מצב ראשונית (לדעת קצת מהכל). בהמשך, להעמיק את הלימוד בהתאם לחשיבות התחומים המקצועיים השונים כדי לבסס את הסמכות בהם וכו'.
5. מומלץ לשתף את הצוות במודל זה. כך הצוות מבין שהמנהל מודע למורכבות הנדרשת בשילוב למידה והמתמקמות. הצוות לומד שהמנהל החדש הוא מצד אחד מנהל סמכותי, אך מן הצד האחר גם צנוע ופתוח ללמידה. ניתן למנף זאת כדוגמה אישית של המנהל לכך ששילוב זה הוא הכרחי לתפקוד תקין של כל בעל מקצוע.

בהצלחה!

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

* נחשפתי למודל זה לפני שנים רבות ולצערי אינני מוצא את המקור למודל. הארות בנושא יתקבלו בברכה.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

 

מודעות פרסומת

3 תגובות ל-“סגנונות כניסה לתפקיד ניהולי חדש

  1. מיכאל היקר
    אתה פשוט מדהים בעיניי מבחינה מקצועית. לומדת מאוד מהחומרים שאתה שולח עושים
    סדר בהרבה למידה קודמת
    תודה ושבוע טוב

    אהבתי

  2. שלום מיכאל,

    בנוגע למודל, אני פגשתי בו לפני שנים בהרצאה של מכון "מנהיגות". המחברים הם
    תני (נתנאל) כ"ץ ומאיר שירת (יתכן כמובן שגם הם הסתמכו על מקור כלשהו, אבל זה
    כבר לא ידוע לי). הם הציגו את המודל הזה במערכות שונות (בנקים, צבא). הוא היה
    הבסיס שלהם להמלצה לפתוח כניסה לתפקיד של מנהל ב"סדנה אסטרטגית", שתאפשר למנהל
    גם לשאול שאלות אך גם להתמקם בעמדה מנהיגותית (להיות במשבצת הרצויה של
    ה"לומד"). כמובן שהם אז סייעו למנהלים בסדנאות אלה.

    תודה על הפוסטים המעניינים,
    אלונה

    אהבתי

  3. תודה על התגובות, ועל ההפניה למקור.

    אהבתי

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s