גלריה

הרתעה ניהולית בסביבה מטריציונית

קשה להיות אדיש למילה הרתעה.
יש לה קונוטציה מדינית של צורך הכרחי במציאות מסובכת (לטוב ולרע).
האם היא רלוונטית למציאות הארגונית?
כיצד היא באה לידי ביטוי ובאילו תנאים?

Deterrence

הרתעה במובן ה"אזרחי"
ההקשר המיידי להרתעה מזכיר את ההגדרה בויקיפדיה תחת הרתעה (אסטרטגיה): " פעולה של מדינה שמטרתה מניעת יריביה מפתיחה במעשי איבה".
אך יש גם הגדרה אחרת תחת הערך הרתעה (משפטים): " פעולות של המחוקק שמטרתן להניא את התושבים מביצוע עבירות". הגדרה זו מתאימה יותר למקרה שלנו.

בארגונים עובדים אנשים
לכולנו יש נטייה לעגל פינות כשאפשר.
אנחנו פועלים כדי לספק את הצרכים שלנו.
יש לנו סקרנות טבעית ויצירתיות שעוזרות לנו לנוע קדימה (ישר או עקום…).
זה בסדר, זה מקובל ואין סיבה להילחם בזה, כל עוד זה במסגרת הכללים, הנורמות והערכים החברתיים, החוקיים והארגוניים.

ההרתעה עוזרת לאנשים
יש אנשים שיש להם משמעת פנימית חזקה כדי לעמוד בפיתויים הרבים. עם זאת, יש אחרים שזקוקים למשהו חיצוני שירתיע אותם, וימנע מהם לעשות דברים לא-מקובלים או שהם בניגוד להסכמות ולציפיות הארגוניות.

רלוונטיות ההרתעה בסביבה מטריציונית
למנהל המטריציוני יש אחריות רבה, אך יש לו סמכות פורמלית מוגבלת.
לרוב, המנהל המטריציוני תלוי בעובדים רבים שאינם תחתיו, סובל מפערי מידע בתחומים המקצועיים וקשה לו להיות מצוי פיזית ליד כל העובדים. לכן, יש הרבה דברים שיכולים להתבצע "מאחורי גבו": דחיות בלוחות הזמנים המדווחות בשלבים מאוחרים מדי, אי הקפדה על איכות, אי ביצוע משימות ועוד.
לפעמים קשה מאוד לגלות את הדברים הללו, בייחוד כשמדובר בהתנהגות פאסיבית-אגרסיבית.

במקרים אלו, הרתעה יכולה לעזור. באמצעותה יידעו העובדים שעליהן להקפיד על איכות, להקפיד על דיווחים אמינים בזמן ולא להתרשל במשימותיהם.

הרתעה היא לא הפחדה!
ההרתעה לא צריכה להיות גלויה מדי, מודעת מדי. ההרתעה צריכה להיות משהו ברור ומוסכם שיודעים אותו אבל לא צריך לדבר עליו כל הזמן.
לעומתה, הפחדה היא התנהגות מכוונת של המנהל לאיים על העובדים.
ההפחדה משתקת. העובדים לא מעיזים להציף בעיות, לדווח על התקדמות, לשתף בבעיות ובקשיים.
מנהל מפחידן מתנהג באגרסיביות. לעומתו, מנהל בעל יכולת הרתעה מסוגל להתנהג באסרטיביות נשלטת.

כללים להרתעה אפקטיבית
כדי לייצר הרתעה אפקטיבית (ולא-מפחידה) שמשפיעה באמת על פעולות האנשים, צריך שיתקיימו התנאים הבאים:
1. המנהל מגדיר את הציפיות (קווים אדומים) באופן ברור, כך שהעובדים/העמיתים מבינים כיצד עליהם להתנהג.
2. אין קושי לעמוד בקווים האדומים. חוצה אותם רק מי שיש לו כוונות רעות או מתנהג ברשלנות אמיתית.
3. העובדים יודעים שחציית קו אדום עלולה להתגלות. כלומר, למנהל יש אמצעים כלשהם לגלות אותה.
4. לכולם ידוע שלחציית קו אדום עלולה להיות השלכות לא נעימות.
5. למנהל יש את הכלים לממש את ההשלכות הלא-נעימות, בין אם בסמכותו הפורמלית ובין באמצעות אסקלציה.

לדוגמה:
1. המנהל מגדיר שהוא רוצה לדעת על איחור בלוחות זמנים בזמן אמת ולא בדיעבד.
2. לעובדים אין קושי לדווח זאת. כלומר, עובד שלא דיווח על איחור בזמן, כנראה שהתעלם מבקשת המנהל.
3. בסופו של דבר האיחור יתגלה. מנהל אסרטיבי יוכל לשאול שאלות נכונות כדי להבין מתי היה ידוע על האיחור.
4. העובדים יודעים שדיווח מאוחר מדי עלול להסתיים בנזיפה לא נעימה.
5. נזיפת המנהל נתפסת כלא-נעימה.

אם משהו מ 1-5 לא מתממש, ההרתעה של המנהל היא חלקית ביותר.

אנחנו בדרך כלל לא בוחרים את האנשים שאנחנו עובדים איתם
בדוגמה שנתתי, עובדים רבים ידווחו על איחור בזמן, כי הם מבינים שזה חשוב.
אבל תמיד יהיו עובדים אחרים שאולי זקוקים להרתעה הזאת כדי לגרום להם לדווח על האיחור.
לכן, הרתעה היא לא בהכרח האמצעי העדיף להנעת אנשים, אך היא בהחלט כלי חשוב בארגז הכלים.
היכולת להגדיר קווים אדומים ולפעול בהתאם ברגע שהם נחצו היא חלק מהותי מהיותנו מנהלים אמינים.

חשוב לציין, שגם אם מישהו חצה את הקווים האדומים, לא חייבים ישר להפעיל את הסנקציות. אפשר להזהיר, למשב וכמוכן לתת הזדמנות נוספת.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

הרשמה לבלוג

מודעות פרסומת

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s