גלריה

ההחלטה הגורלית של מנהל

מהי ההחלטה הכי חשובה שמנהל צריך לקבל?
אסטרטגיה של שירות, מוצר?
תוכנית העבודה לרבעון הקרוב? לשנה הקרובה?
לסגור או לפתוח פרויקטים?

אלה החלטות מאוד חשובות, אך במקרים רבים המנהל יכול להיעזר בעובדים שלו שיעזרו לו לקבל אותן. ומי יגייס את העובדים הנכונים שיעזרו לקבל את ההחלטות הנכונות ולפעול על-פיהן בצורה מיטבית?
המנהל הוא זה שצריך לגייס אליו את האנשים הנכונים. הוא זה שצריך לקבל את ההחלטה. אחרת, מי יקבל אותה?

People-first

האתגר והפיתוי
חיפוש עובד חדש מתחיל כשהצורך כבר קיים. דוגמאות לצרכים: כשהמנהל או הצוות כבר קורסים מעומס עבודה, כשעובד אחר עוזב או כשהצוות נדרש לקחת אחריות נוספת.
כשהצורך כבר קיים, יש לחץ גדול על המנהל לגייס במהירות, על מנת לתת מענה לצורך.
בנוסף, במצב זה, המנהל עמוס במיוחד, ודווקא אז הוא צריך להשקיע זמן נוסף בגיוס עובד.
לכן, יש פיתוי גדול לגייס מהר, והמנהל עלול להתפשר על עובד בינוני.

פיתוי נוסף הוא להיכנע לנטייה הטבעית לגייס עובדים שדומים לנו מדי (לשבט את המנהל).
חשוב להזכיר שיש ערך מאוד גדול לגייס צוות של עובדים שמשלימים זה את זה ולא זהים זה לזה.

קבלת ההחלטה הנכונה
קשה למצוא עובדים ממש טובים. נדרשת סבלנות.
גיוס אנשים מעולים – זו ברכה לתקופה ארוכה.
גיוס אנשים לא מתאימים – יוצרת נזק. אומנם אפשר לתקן וכל החלטה היא הפיכה, למשל ע"י פיטורים, אבל גם זה דורש החלטה גורלית – הן עבור הארגון והן עבור העובד עצמו.

דגש לכך ניתן למצוא בספר גלגל התנופה, פרק 3, תחת הכותרת: "קודם כל מי… אחר-כך מה". נקודת המפתח של פרק זה היא שאיוש הצוות באנשים הנכונים, קודם להגדרת החזון, האסטרטגיה, המבנה הארגוני ותוכנית העבודה.
כלומר, זוהי ההחלטה החשובה והבסיסית ביותר שמנהל צריך לקבל. עד כדי כך!

השלכות מעשיות
1. גיוס עובדים מעולים דורש מאמץ ומשאבים: למצוא אותם, להשקיע זמן באיסוף המידע (ראיונות, מבחנים, ממליצים), השקעה כספית ועוד. המאמץ משתלם.
2. לצפות את הצרכים לעובד חדש כמה שיותר מראש על מנת להימנע מגיוס עובדים בתנאי לחץ.
3. לפעמים, אם נוצרת הזדמנות לגייס עובד מעולה – כדאי לנצל אותה, גם אם נדרש להתאים קצת את התפקיד לעובד.
4. אם כבר יש עובדים מעולים בארגון, חשוב להשקיע בהם כדי שיישארו. גם אם היה שינוי ארגוני, השתנו הצרכים ואין להם עדיין תפקיד מוגדר – האנשים הטובים באמת יביאו תמיד ערך מוסף, גם אם לא ברור עדיין בדיוק איך.
5. מסקנה נוספת (וכואבת) היא שנכון עבור הארגון להיפרד מעובדים שאינם מצליחים להביא מספיק ערך. האנשים האלה תופסים את מקומם של אנשים טובים אחרים.

זכורה לי במיוחד שיחה שניהלתי עם מנהל בדרג ביניים לפני מספר שנים. הוא שיתף אותי בירושה המשמעותית ביותר שקיבל מקודמו בתפקיד: "כשאתה מגייס עובדים, התאזר בסבלנות עד שתמצא את העובד הנכון".
זוהי המלצתי גם לכם.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג ההרצאות למנהלים המעודכן.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

לקבלת כל פוסט ישירות למייל: לחצו כאן.
עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

מיכאל שורץ

מודעות פרסומת

מה דעתך בנושא?

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s