קטגוריה: תקשורת בארגון

מעגל חשיפה-קבלה בארגונים

לרובנו יש חשש מה יקרה אם נחשוף את עצמנו בפני אחרים, בייחוד במקום העבודה.
אבל מה כבר יכול לקרות בעצם?
החשש המרכזי הוא שחשיפה עצמית תגרום לתגובה שלילית מצד העמיתים. יש נטייה לחשוב שאם נחשוף רגשות, חולשות, צרכים – האחרים יראו בכך חולשה, טפשות או אפילו סטייה. וכתוצאה מכך הם ינצלו אותנו, לא ישתפו אותנו בדברים ואולי אפילו יתרחקו מאיתנו.
למשל,
האם נרשה לעצמנו להודות שאיננו יודעים דבר מה?
להודות בטעות שעשינו?
במידה ויש לנו תקופה לחוצה בבית, האם נשתף את המנהל? מישהו מהקולגות?
האם זה לגיטימי לבקש מילה טובה מהמנהל כי אנחנו זקוקים לכך?
מה יגידו האחרים אם נספר שאנחנו בלחץ לקראת מצגת חשובה?
הצד השני של דחייה הוא קבלה
לעומת זאת, נניח שהצד השני מקבל בהבנה את הרגשות שלנו, החולשות שלנו והצרכים שלנו.
איך נרגיש?
סביר להניח שנרגיש משוחררים, נרגיש בני-חורין, נרגיש רצויים. כלומר, שמקבלים אותנו כמו שאנחנו. זה יעודד אותנו להביא לידי ביטוי את מי שאנחנו, את היכולות שלנו, את דיעותינו – ולחשוף מעצמנו יותר.
כך נוצר מעגל של חשיפה-קבלה.

יתרונות החשיפה לחושף, לנחשף ולארגון
אם החשיפה תגרום לנו להרגיש טוב יותר עם עצמנו – המוטיבציה שלנו תעלה, ואיתה התפוקות שלנו.
וכשנרגיש טוב עם עצמנו – נצטרך להשקיע פחות אנרגיה במסיכות ובמנגנוני הגנה ונוכל למקד את המאמצים בביצוע המשימות שלנו.
וכשהצד השני מבין את הקשיים שלנו – הוא יוכל להציע עזרה ולהתחשב בנו.
וכשהצד השני חשוף לקשיים שלנו ולצרכים שלנו – גם הוא לומד לקבל גם את הקשיים של עצמו ולשתף אותם.
כך נוצרת הדדיות בריאה ואמון בין העובדים בארגון.
פרדוקס החשיפה* – אז מה עושים?
אם היינו יודעים שהצד האחר יקבל אותנו כמו שאנחנו – היינו חושפים עצמנו יותר.
אולם, רק כאשר נחשוף עצמנו – נדע איך מקבלים אותנו.
פרדוקס!!!
לשם כך, נדרשת חשיפה מבוקרת.
המלצות לחשיפה מבוקרת
1. מישהו צריך לקחת את הסיכון הראשוני ולחשוף עצמו בדברים קטנים. לפי התגובות – אפשר יהיה להחליט האם לחשוף עוד. כך יכול להיווצר מעגל חיובי של חשיפה-קבלה. או לחילופין – להבין שאין מקום להמשיך לחשוף.
2. להתחשב במה חושפים ולמי: אנשים שונים יגיבו באופן שונה לחשיפה. זה תלוי באופי שלהם וזה תלוי בתרבות הארגונית. כמו כן, לא כל דבר צריך לחשוף. יש דברים שאין להם רלוונטיות או השפעה על מקום העבודה. דברים אלו אולי עדיף לשתף עם חברים מחוץ לעבודה.
3. להתחשב בתזמון החשיפה: ככל שהאחרים מכירים גם את הצדדים החזקים שלנו ואת הערך המוסף שאנחנו מביאים לארגון – הסיכוי לקבל הבנה ואמפתיה – גבוה יותר.
4. מנהל צריך לתת גב לחשיפה. אם עובד החליט להיחשף – על המנהל לתמוך בו, לחזק אותו ולעודד אותו.
5. מנהל שמאמין ביתרונות של אווירה המעודדת חשיפה אישית – צריך לתת דוגמא אישית ולהיחשף גם הוא במידת האפשר: להודות גם הוא בטעויות, בקשיים ובצרכים. לרוב, הוא יזכה להערכה רבה מצד עובדיו.
יש מקום לחשוף יותר
מנסיוני האישי ומנסיונם של עובדים ומנהלים אותם אני מלווה – יש הרבה יותר מה להרוויח בחשיפה אישית מאשר להפסיד.
עם זאת, יש לקחת בחשבון תגובות שונות ולעשות זאת בזהירות ובחוכמה (כמו כל דבר בחיים).
שנרגיש כולנו בני חורין במקום העבודה שלנו,
להיות מי שאנחנו בחג האביב,
פסח שמח,
מיכאל
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com

* מקורו בתופעות המתרחשות בדינמיקה של קבוצות, עפ"י התיאוריה של סמית וברג, 1987 מתוך: רוזנווסר נ. (1997), הנחיית קבוצות.

שתפו את הפוסט:
גלריה

משמעות שתיקת העובד והצוות

עובד ששותק או קבוצה ששותקת עלולה להיות חוויה מתסכלת ביותר. מהי המשמעות של שתיקה? מה גורם לחבר צוות להיות שתקן בישיבות? מה עושים כשהצוות כולו שותק? שתיקה יכולה לנבוע מסיבות רבות, לכל אחת מהן משמעות אחרת למנהל. פוסט זה מסתמך … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

ההטייה המוגזמת לביקורתיות שלילית

למה אנשים כל-כך נהנים לתת ביקורת שלילית? איזה ערך מוסף הם מקבלים מזה? ומה תפקידנו כמנהלים? מסתבר שלעיתים קרובות אנשים ביקורתיים נתפסים כחדי הבחנה ומקצועיים יותר. מחברת הספר "פרויקט האושר", משתפת בשני מחקרים שונים בנושא: בראשון, אנשים התבקשו לקרוא מאמרי … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

לשלוט בתגובות – מודל אפר"ת

מה משפיע על תגובותינו למצבים שונים? האם קיימת אמת מוחלטת או המציאות נתונה לפרשנות? כיצד ניתן לשלוט באופן בו נגיב לאירועים שונים? מודל אפר"ת מתאר את התהליך המוביל אותנו לתגובה על אירוע שהתרחש, ולכן מסייע לנו להבין כיצד להשפיע על … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

שליח של בשורות רעות

לפעמים יש איחורים, יש חריגות, יש קשיים ומישהו צריך לעדכן את המנהל, את הלקוח או אפילו את העובדים. זה ממש לא נעים להיות השליח שמעדכן על בעיות. זה אפילו מפחיד. אנחנו מוכנים לקחת את זה על עצמנו? הרי מישהו יכול … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

כללים לשיווק עצמי בטעם טוב

עובדים רבים מאמינים שאם הם יעבדו קשה ויגיעו לתוצאות והישגים – הם יזכו להערכה הראויה להם, לתגמול ארגוני, לתגמול כספי או לקידום מיוחל. אולם לפעמים השגת התוצאות עצמן לא מספיקה: החיים מלמדים אותנו ש"עשית ולא דיווחת – כאילו לא עשית". … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

כשהתלהבות ולחץ בעבודה נפגשים

כיצד אתם מרגישים על הכביש כשאתם מאוד לחוצים להגיע למקום מסויים, ודווקא אז יש פקקים? או כשאתם בדרך להיפגש עם מישהו שלא ראיתם הרבה זמן ואתם משתוקקים לראותו, אבל פתאום נדמה שכולם מסביבכם נוסעים לאט? או שדווקא אז יש קשיש … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

עוצמה ניהולית

איך הייתם מגדירים "עוצמה ניהולית"? האם זה קשור לדומיננטיות או כוחניות המנהל? אני רוצה להציע פרשנות לעוצמה ניהולית ולהמחישה באמצעות שתי דוגמאות. מנהל עוצמתי הוא מנהל שמצליח לשלוט באגו שלו. מנהל שמצליח לעדן את הרגשות המתפרצים בו. מנהל שלוקח אחריות … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

בחירת התגובה הניהולית לאסקלציה

מה אתם עושים כשפונים אליכם באסקלציה על עובד שלכם? מה יהיו ההשלכות של התגובה שתבחרו? אסקלציה יכולה להגיע מכל אדם בארגון או מחוצה לו: מקולגה, מלקוח, מהמנהל שלכם או מעובד אחר שלכם. יש להניח שהאסקלציה באה על רקע חוסר שביעות … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט:
גלריה

המדריך לניהול באמצעות שאלות

מהי המיומנות הניהולית הכי אפקטיבית בעיניכם? מהו הסוד השמור של המומחים בניהול תקשורת בינאישית? ניתן לטעות ולחשוב שמנהלים טובים נמדדים ביכולת שלהם לתת תשובות טובות. אנחנו מצפים ממנהלים לבוא עם סימני קריאה, ובטח לא עם סימני שאלה. אולם ההיפך הוא … המשך לקרוא

שתפו את הפוסט: