תגית: אפקטיביות

מפגש יישומי למנהלים בנושא סינרגיה

הלקוחות שלך סלחניים לבינוניות ולבזבוזי זמן מיותרים?
עד כמה הפכת ל"גננת" בצוות שלך?


כולנו מחפשים דרכים לקצר את מעגלי התקשורת וה-delivery בארגון, ומספיק לראות את ההשקעות במגמות ה-Agile וה-DevOps כדי להבין את גודל האתגר .
ועדיין, עובדים ומנהלים רבים מדווחים על טשטוש בתחומי האחריות, עמימות בתהליכי קבלת ההחלטות ובזבוז אנרגיה בקידום תהליכי הפיתוח:
– מתחים בין ניהול המוצר, ניהול הפיתוח וניהול הפרויקטים.
– היעדר תקשורת בין אנשי הפיתוח,אנשי המכירות וגוף התמיכה בלקוחות.
– פערים בשיתוף הפעולה בין מנהלי ב -QA והמנהלים בפיתוח.
– אתגרים בהגדרת תחומי אחריות בין ממשקים שונים בארגון.

גבולות, שונות, תקשורת – רכיבים ביצירת סינרגיה בארגוני פיתוח
מודל הסינרגיה שפותח ע"י ד"ר רמי בן-ישי נועד להתמודד עם אתגרים אלה. על פי המודל אנחנו מבחינים בין גבולות מטושטשים, גבולות קשיחים וגבולות גמישים. כמו כן, אנחנו מבדילים בין דפוסים שונים של יחסי גומלין בין צוותים. והכי חשוב – מגדירים תנאים להגברת הסינרגיה הארגונית על מנת:
– לייעל את תהליכי העבודה
– לצמצם קונפליקטים
– להפיג מתחים בארגון
וכתוצאה מאלה נביא שיפור באווירה, בשביעות רצון העובדים והלקוחות – והגדלת התפוקות הארגוניות.

במסגרת יום העיון, נלמד את המודל ונתרגל שפה חדשה, "שפת הסינרגיה", וכלים ושיטות אותם נוכל ליישם בארגון שלנו.

במפגש "מבזבוז אנרגיה – לסינרגיה" נעסוק בנושאים הבאים:
– נעים להכיר: בזבזני האנרגיה בארגון.
– מבוא לסינרגיה ארגונית ו"שפת הסינרגיה".
– למה לי סינרגיה עכשיו?
– למה לא הצלחנו עד עכשיו?
– תרגול ויישום בקבוצות קטנות.
– הגדרת תכנית שיפור.

מתי: המפגש היישומי יתקיים ביום שני 28.5 בין השעות 9:15–15:30 (כולל ארוחת צהריים).
התכנסות וארוחת בוקר 08:30.
היכן: במכללת מגמות, בפארק עופר פתח-תקוה.

קהל יעד: מנהלים בארגוני פיתוח הנמדדים על יעילות ואיכות תהליכי העבודה: מנהלים בגופי הפיתוח, המוצר, האיכות והפרויקטים, מנהלי משאבי אנוש והדרכה.

מחיר בהרשמה מוקדמת עד 14.5 – 590 ש"ח.
לאחר 14.5 (אם ישארו מקומות) – 690 ש"ח.
המחיר כולל עותק מהספר סינרגיה ארגונית – איך תפיק יותר מהמשאבים הקיימים.

לפרטים נוספים :
ד"ר רמי בן-ישי – 0523313314
מיכאל שורץ – 0527728023

 

מודעות פרסומת

שמירה על איזון חיים – עבודה

"אני לא יכול להרשות לעצמי להתנתק מהעבודה".
נשמע מוכר?

המציאות של ימינו היא שאנחנו לא יכולים להתנתק מהחיים האישיים כשאנחנו בעבודה, ואנחנו לא יכולים להתנתק מהעבודה בזמן הפנוי שלנו.
– כשאנו בבית, אנחנו הרבה בעבודה: מיילים, שיחות טלפון וראש מלא מחשבות.
– כשאנו בעבודה, אנחנו הרבה בבית: שיחות לסידורים אישיים, וואטסאפים עם המשפחה ועוד.
(ראה עוד: חיים – עבודה: איזון או אינטגרציה).

האומנם? האם נגזר עלינו להיות "גם וגם" תמיד?

עם קצת תכנון מראש ותיאום ציפיות עם הסובבים אותנו, אפשר להגדיר מספר כללים שיסייעו לנו בזה:

1. תאמו ציפיות עם הגורמים איתם אתם עומדים בקשר. בקשו מהם לכבד את זמנכם: ציינו מהם חלונות הזמינות שלכם בשעות העבודה ומהי הזמינות שלכם בשעות חריגות. אל תיבהלו להציף זאת מול המנהל הישיר. דברו על כך בצורה עניינית ומקצועית והיו קשובים לצרכים שלו. גם עם אופי התפקיד שלכם דורש להיות זמינים 24/7, ניתן לתאם ציפיות מהם סוגי האירועים בהם תידרשו להיות זמינים כדי שלא יפנו אליכם גם בדברים לא דחופים.

2. במקרים חריגים – היו שקופים ופתוחים עם העובדים שלכם והמנהל שלכם. במידה ואתם נמצאים באירוע משפחתי מיוחד, טקס מיוחד של הילדים, הופעה וכו' – שתפו אחרים ובקשו מהם באופן חריג לא לפנות אליכם בשעות האלו.

3. תאמו ציפיות לגבי צורת הפניה אליכם. אני ממליץ לבקש שבמקרים דחופים ירימו אליכם טלפון ולא ישלחו הודעות. כך תוכלו להשתיק הודעות בראש שקט, ולדעת שאם צריך – הטלפון יצלצל. זה נכון גם לגבי טלפונים מהעבודה בזמן הפנוי, וגם לגבי טלפונים מהבית בזמן העבודה.

4. במעבר מהעבודה לבית (ומהבית לעבודה) – להשתדל לסגור קצוות. כלומר, לוודא שעד לסיום יום העבודה במשרד ענינו על המיילים החשובים ועשינו את הטלפונים החשובים לאותו היום. במיוחד כשיוצאים לסוף שבוע או לחופשה – לסגור קצוות!!!

5. כשיוצאים לחופשה, למנות מישהו שיהיה אחראי מטעמכם ולהודיע זאת למרבית האנשים שייתכן ויהיו זקוקים לכם בזמן החופשה. לבקש לפנות רק אליו, והוא יפעיל שיקול דעת מתי לפנות אליכם. ישנה אפשרות להשאיר הודעה אוטומטית במייל על כך שאינכם במשרד, וציינו בו את שם ממלא המקום שלכם.

6. לדעת להגיד "לא עכשיו": לא כל פניה היא דחופה, ולא כל מייל דורש טיפול מיידי. נסו להגיב חזרה ב: "טוב שאתה פונה אליי. האם נוכל לדבר על כך ביום ראשון?", "תודה על העדכון, אטפל בכך מחר על הבוקר". גם לעניינים שבבית: "אתה צודק, זה באמת חשוב. נדבר על זה בערב?"

7. לכבות התראות, לסגור את הטלפון, לא לפתוח את המחשב – זה אפשרי! ברגע שאנחנו רק מציצים לראות מה חדש – אנחנו מוצאים את עצמנו כבר שקועים בעבודה.

8. לעשות רשימות ולרכז טיפול ביחד – אם כבר אנחנו נדרשים לטפל בעניינים של העבודה בבית או להיפך – כדאי לעשות רשימה של רק מה שבאמת דורש טיפול עוד היום, ורק אותם לבצע באופן סדרתי זה אחרי זה.

9. והכי חשוב – לשחרר וליהנות מהרגע. במקרים רבים אנחנו אלו שנותנים יותר מדי חשיבות לדברים שאנחנו אמורים להספיק עכשיו. לפעמים זה נובע מתחושת חשיבות שזה מקנה לנו, או מתחושה נעימה שזקוקים לנו. אם חלוקת הקשב בין העבודה לבית גורמת לאי-נעימות, כדאי מאוד לברר האם המשימה באמת הכרחית כרגע, ואז לנקוט באחת מההמלצות הנ"ל.

הזמן שלנו בידיים שלנו, הרבה יותר ממה שנדמה לנו,

בהצלחה,

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com

המטרה הניהולית: שינוי התנהגותי

כדי להשתפר, כדי לצמוח, כדי להגיע לתוצאות טובות יותר – אנחנו צריכים לשנות משהו בהתנהגות שלנו.
או כמו שאמר אינשטיין: "אי־שפיות זה לעשות אותו דבר פעם אחר פעם ולצפות לתוצאות שונות."

שינוי התנהגותי זה משהו שיש לו היבט מוחשי: שינוי באופן בו אנחנו מתנסחים, פועלים, מגיבים, מזיזים את גופנו, מקשיבים לזולת, נוגעים, שותקים.

לא מספיק לדעת משהו חדש, להבין משהו חדש, להרגיש משהו חדש.
כל עוד הידע, התבונות והתחושות לא תורגמו להתנהגות אחרת – ההשפעה על המציאות והתוצאות תהיה קטנה, אם בכלל.

דוגמאות מהחיים הארגוניים:

הדרכה
נכון שלכל הדרכה יש מטרה לרכוש ידע חדש, לקבל כלים חדשים ולפתח כישוריים חדשים.
אבל זה לא מספיק.
כול אלה צריכים לבוא לידי ביטוי בכך שהעובדים יבצעו את עבודתם באופן אחר: טוב יותר, איכותי יותר, יעיל יותר וכו'.
למשל, הכשרה בניהול פרויקטים צריכה לתת ידע, כלים וכישורים – אבל תיבחן בסופו של דבר באופן שבו המשתתפים מתכננים את הפרויקט, מבצעים עליו בקרה, מנהלים ישיבות טוב יותר וכו'.

משוב
לא מספיק לשקף לעובד את מצבו, אופן עמידתו ביעדים ושביעות (או אי-שביעות) רצונכם ממנו. המטרה במשוב היא שינוי ההתנהגות של העובד באופן שיגרום לו להצליח יותר במשימותיו, תוך שמירה כמובן על מוטיבציה גבוהה וסיפוק אישי.
למשל, עובד שמרבה "לעגל פינות "– האם בעקבות המשוב הוא מתנהג באופן שונה? האם הוא בודק את עצמו יותר? האם הוא מתייעץ יותר עם אחרים?

תחקיר
הרבה תחקירים מסתיימים בהסקת מסקנות.
האם זה מספיק?
תחקיר טוב הוא תחקיר שמסתיים בפעולות לביצוע ובעדכון תהליכים שבעקבותיהם בעלי התפקידים הרלוונטיים ישנו את פעולותיהם.

ניהול סיכונים בפרויקט
עשינו סיעור מוחות, זיהינו סיכונים חדשים, החלטנו במה להתמקד ובנינו תוכנית פעולה.
האם שינינו את תוכנית העבודה בהתאם? האם פעלנו להקטנת הסיכונים בפועל?
למעשה, זה נכון לכל תהליך של קבלת החלטות. ללא יישום בפועל – אין משמעות להחלטה.

האיכות חשובה ולא הכמות
זה פחות משנה כמה למדנו,
זה פחות משנה כמה החלטות קיבלנו,
וזה פחות משנה כמה חוויות מעצימות או מטלטלות עברנו.

האיכות שלנו כעובדים ומנהלים תימדד במידת הצלחתנו לתרגם כל זאת לשינוי התנהגותי.
תתרגלו את עצמכם לשאול: איזה שינוי התנהגותי הצלחתי לייצר?
וזכרו:
שינוי התנהגותי חיובי צפוי לשפר את התוצאות שלנו.
ואילו שינוי התנהגותי שלילי עלול לגרום לנו נסיגה.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com
גלריה

האם אתם בעלי דמיון ניהולי

יש בגלריה 1 תמונות.

דמיון וניהול?! לכאורה מנהלים צריכים להיות מאוד מחושבים, מחוברים לקרקע, חיים את העובדות. ודמיון זה הרי עניין לילדים. אז בשביל מה צריך דמיון?! להלן מצבים ניהוליים בהם דמיון יכול להביא ערך מוסף: הגדרת חזון חזון הוא "תמונת מצב עתידית מיטבית" … להמשיך לקרוא

גלריה

שלושת מרכיבי המוטיבציה לשינוי

יש בגלריה 1 תמונות.

כמה פעמים החלטתם להתחיל לעשות ספורט – ולא הצלחתם? כמה פעמים נתקלתם בהתנגדות לשינוי מצד העובדים? תנאי הכרחי לכל שינוי התנהגותי אמיתי הוא מוטיבציה פנימית חזקה. ובשביל מוטיבציה חזקה לשינוי צריכים להתקיים שלושה תנאים: 1. רצון 2. מסוגלות 3. מוכנות … להמשיך לקרוא

גלריה

חשיבות פיתוח מסוגלות תעסוקתית

יש בגלריה 1 תמונות.

כיצד שומרים על קריירה משגשגת? כיצד מבטיחים להישאר רלוונטיים? כיצד מעלים את הבטחון העצמי שלנו בעבודה? הרבה עובדים ומנהלים שאני פוגש מונעים מהרצון והצורך לשמור על מקום העבודה שלהם. השאלה שהם שואלים את עצמם היא: כיצד עליי להתאים את עצמי … להמשיך לקרוא

גלריה

מילים שמעצבות חשיבה ניהולית

יש בגלריה 1 תמונות.

להורדת דף המילים – לחץ כאן. מה המשותף לשלושת המקרים הקצרים הבאים: מקרה ראשון כהכנה לקראת ראיון עבודה, מתאמן שלי (מנהל פיתוח) הגדיר את הערך המוסף הניהולי שלו כך: "לגרום לדברים לקרות". לאחר ששוחחנו הגענו לרשימה הרבה יותר מלאה, ובתוכה: … להמשיך לקרוא