תגית: הצלחה בתפקיד

מפגש יישומי למנהלים בנושא סינרגיה

הלקוחות שלך סלחניים לבינוניות ולבזבוזי זמן מיותרים?
עד כמה הפכת ל"גננת" בצוות שלך?


כולנו מחפשים דרכים לקצר את מעגלי התקשורת וה-delivery בארגון, ומספיק לראות את ההשקעות במגמות ה-Agile וה-DevOps כדי להבין את גודל האתגר .
ועדיין, עובדים ומנהלים רבים מדווחים על טשטוש בתחומי האחריות, עמימות בתהליכי קבלת ההחלטות ובזבוז אנרגיה בקידום תהליכי הפיתוח:
– מתחים בין ניהול המוצר, ניהול הפיתוח וניהול הפרויקטים.
– היעדר תקשורת בין אנשי הפיתוח,אנשי המכירות וגוף התמיכה בלקוחות.
– פערים בשיתוף הפעולה בין מנהלי ב -QA והמנהלים בפיתוח.
– אתגרים בהגדרת תחומי אחריות בין ממשקים שונים בארגון.

גבולות, שונות, תקשורת – רכיבים ביצירת סינרגיה בארגוני פיתוח
מודל הסינרגיה שפותח ע"י ד"ר רמי בן-ישי נועד להתמודד עם אתגרים אלה. על פי המודל אנחנו מבחינים בין גבולות מטושטשים, גבולות קשיחים וגבולות גמישים. כמו כן, אנחנו מבדילים בין דפוסים שונים של יחסי גומלין בין צוותים. והכי חשוב – מגדירים תנאים להגברת הסינרגיה הארגונית על מנת:
– לייעל את תהליכי העבודה
– לצמצם קונפליקטים
– להפיג מתחים בארגון
וכתוצאה מאלה נביא שיפור באווירה, בשביעות רצון העובדים והלקוחות – והגדלת התפוקות הארגוניות.

במסגרת יום העיון, נלמד את המודל ונתרגל שפה חדשה, "שפת הסינרגיה", וכלים ושיטות אותם נוכל ליישם בארגון שלנו.

במפגש "מבזבוז אנרגיה – לסינרגיה" נעסוק בנושאים הבאים:
– נעים להכיר: בזבזני האנרגיה בארגון.
– מבוא לסינרגיה ארגונית ו"שפת הסינרגיה".
– למה לי סינרגיה עכשיו?
– למה לא הצלחנו עד עכשיו?
– תרגול ויישום בקבוצות קטנות.
– הגדרת תכנית שיפור.

מתי: המפגש היישומי יתקיים ביום שני 28.5 בין השעות 9:15–15:30 (כולל ארוחת צהריים).
התכנסות וארוחת בוקר 08:30.
היכן: במכללת מגמות, בפארק עופר פתח-תקוה.

קהל יעד: מנהלים בארגוני פיתוח הנמדדים על יעילות ואיכות תהליכי העבודה: מנהלים בגופי הפיתוח, המוצר, האיכות והפרויקטים, מנהלי משאבי אנוש והדרכה.

מחיר בהרשמה מוקדמת עד 14.5 – 590 ש"ח.
לאחר 14.5 (אם ישארו מקומות) – 690 ש"ח.
המחיר כולל עותק מהספר סינרגיה ארגונית – איך תפיק יותר מהמשאבים הקיימים.

לפרטים נוספים :
ד"ר רמי בן-ישי – 0523313314
מיכאל שורץ – 0527728023

 

מודעות פרסומת

המטרה הניהולית: שינוי התנהגותי

כדי להשתפר, כדי לצמוח, כדי להגיע לתוצאות טובות יותר – אנחנו צריכים לשנות משהו בהתנהגות שלנו.
או כמו שאמר אינשטיין: "אי־שפיות זה לעשות אותו דבר פעם אחר פעם ולצפות לתוצאות שונות."

שינוי התנהגותי זה משהו שיש לו היבט מוחשי: שינוי באופן בו אנחנו מתנסחים, פועלים, מגיבים, מזיזים את גופנו, מקשיבים לזולת, נוגעים, שותקים.

לא מספיק לדעת משהו חדש, להבין משהו חדש, להרגיש משהו חדש.
כל עוד הידע, התבונות והתחושות לא תורגמו להתנהגות אחרת – ההשפעה על המציאות והתוצאות תהיה קטנה, אם בכלל.

דוגמאות מהחיים הארגוניים:

הדרכה
נכון שלכל הדרכה יש מטרה לרכוש ידע חדש, לקבל כלים חדשים ולפתח כישוריים חדשים.
אבל זה לא מספיק.
כול אלה צריכים לבוא לידי ביטוי בכך שהעובדים יבצעו את עבודתם באופן אחר: טוב יותר, איכותי יותר, יעיל יותר וכו'.
למשל, הכשרה בניהול פרויקטים צריכה לתת ידע, כלים וכישורים – אבל תיבחן בסופו של דבר באופן שבו המשתתפים מתכננים את הפרויקט, מבצעים עליו בקרה, מנהלים ישיבות טוב יותר וכו'.

משוב
לא מספיק לשקף לעובד את מצבו, אופן עמידתו ביעדים ושביעות (או אי-שביעות) רצונכם ממנו. המטרה במשוב היא שינוי ההתנהגות של העובד באופן שיגרום לו להצליח יותר במשימותיו, תוך שמירה כמובן על מוטיבציה גבוהה וסיפוק אישי.
למשל, עובד שמרבה "לעגל פינות "– האם בעקבות המשוב הוא מתנהג באופן שונה? האם הוא בודק את עצמו יותר? האם הוא מתייעץ יותר עם אחרים?

תחקיר
הרבה תחקירים מסתיימים בהסקת מסקנות.
האם זה מספיק?
תחקיר טוב הוא תחקיר שמסתיים בפעולות לביצוע ובעדכון תהליכים שבעקבותיהם בעלי התפקידים הרלוונטיים ישנו את פעולותיהם.

ניהול סיכונים בפרויקט
עשינו סיעור מוחות, זיהינו סיכונים חדשים, החלטנו במה להתמקד ובנינו תוכנית פעולה.
האם שינינו את תוכנית העבודה בהתאם? האם פעלנו להקטנת הסיכונים בפועל?
למעשה, זה נכון לכל תהליך של קבלת החלטות. ללא יישום בפועל – אין משמעות להחלטה.

האיכות חשובה ולא הכמות
זה פחות משנה כמה למדנו,
זה פחות משנה כמה החלטות קיבלנו,
וזה פחות משנה כמה חוויות מעצימות או מטלטלות עברנו.

האיכות שלנו כעובדים ומנהלים תימדד במידת הצלחתנו לתרגם כל זאת לשינוי התנהגותי.
תתרגלו את עצמכם לשאול: איזה שינוי התנהגותי הצלחתי לייצר?
וזכרו:
שינוי התנהגותי חיובי צפוי לשפר את התוצאות שלנו.
ואילו שינוי התנהגותי שלילי עלול לגרום לנו נסיגה.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com

קנאה, תחרות, שיתוף פעולה

היא לא הצליחה לעצור את הדמעות.
המנהלת החזקה והאסרטיבית חשפה בפניי את הקנאה שיש לה במנהלת עמיתה שעובדת איתה.
הקנאה באה לידי ביטוי בתחרות סמויה ובמקרים בהם אולי היא פגעה במודע או שלא במודע בעבודת הצוות ביניהן.
היא חשה רגשות אשם ובושה.

הוא, פנה אליי בבלבול ומבוכה.
פנה להתייעצות לגבי האופן שעליו לקבל חבר חדש לצוות: האם עליו לשתף את כל מה שהוא יודע ולסייע ככול הניתן לקליטה מהירה של הבחור החדש, או לשמור חלק מהידע אצלו?
"אני רואה שהאנשים שמקודמים הם לא בהכרח הטיפוסים שמשתפים פעולה".

המציאות הארגונית ואנחנו
רגש הקנאה וגישה תחרותית הם טבעיים ביותר בסביבת עבודה המורכבת מיעדים אישיים בעולם של משאבים מוגבלים.
קידום בתפקיד, העלאות שכר, פרסי הצטיינות ובונוסים וגם כמובן חיבת המנהל – תלויים רבות ביכולת שלנו להתבלט על פני האחרים.
לפעמים הקנאה והתחרות מתגברים כשיש חלוקת תפקידים עמומה ולא מוגדרת. במקרה זה, העמיתים עלולים לחשוש על מקומם ולדרוך זה על זה.

לקנאה ולתחרות יש צדדים חיוביים: הם מניעים רבים מאיתנו להתפתח, לעבוד קשה, להצטיין – וכך להביא תוצאות טובות לנו ולארגון.

כשהקנאה והתחרות מזיקים
רגשות ומחשבות הן דבר לגיטימי. הבעיה היא כשהם מובילים להתנהגות שעלולה להזיק לנו או לארגון.
נדרשת מודעות עצמית ויכולת להביט על עצמנו במראה כדי לזהות את ההתנהגויות להלן, שכל אחת מהן צריכה להדליק נורית אזהרה:
1. לא זימנו מישהו חשוב לפגישה או לדיון.
2. לא כיתבנו מישהו חשוב למייל.
3. שמרנו מידע חשוב לעצמנו. לא שיתפנו אותו עם אחרים שיכולים להיעזר בו או שצריכים אותו.
4. יש לנו קושי להתרכז במשימות שלנו בגלל רגשות קנאה.
5. מנענו קרדיט או פרגון למי שמגיע לו.
6. אנחנו נמענים מלהיעזר בקולגות שלנו כדי לא להפגין חולשה.
7. אנחנו מדגישים בצורה מוגזמת את תרומתנו והצלחותינו.
8. יש לנו הרבה קונפליקטים עם עמיתים, הנובעים מאגו וקצרים בתקשורת.
9. קיבלנו משוב מהמנהל או מקולגות שאנחנו לא מספיק משתפים פעולה.

להרוויח מכול העולמות
אין צורך לשקוע ברגשות אשם ונקיפות מצפון. מעט האנשים שאין בהם קנאה במישהו או גישה תחרותית בתחום כלשהו בחיים.
ישנם כמה שלבים להפחתת ההתבטאויות השליליות של קנאה ותחרותיות, ולמנף אותן לטובתנו ולטובת הארגון:
1. מודעות עצמית: להכיר בכך שאנחנו מקנאים או בסיטואציה תחרותית עם מישהו שאני אמורים לעבוד איתו יחד.
2. קבלה עצמית: לדעת שאנחנו בסדר. קנאה היא לגיטימית. תחרותיות היא חלק מהחיים. שתיהן מדרבנות אותנו ויש להן חלק לגיטימי במה שאנחנו ומי שאנחנו.
3. בדיקה עצמית: מה בדיוק גורם לנו לקנא? מה חסר לנו: תשומת לב / הערכה / הצלחה? איזו תכונות / יכולות יש לעמית/ה שלנו שאין לנו? איזו חוזקות יש לנו שאין לאחרים? אילו יכולות היינו רוצים לפתח? האם המנהל שלי באמת מעריך אותי פחות ממה שמגיע לי? למה?
4. תוכנית עבודה עצמית: כיצד להביא לידי ביטוי את החוזקות שלי? כיצד להתפתח בתחומים שאני רוצה? מי יכול לעזור לי בכל?
5. שיווק עצמי: כיצד להבליט את עשייתי בצורה מכובדת, נעימה ואפקטיבית?
6. שכנוע עצמי: שיתוף פעולה הוא דפוס התנהגות מוערך ע"י מנהלים וקולגות. מי שעוזר – איננו פראייר. ההערכה אלינו תלויה בהצלחה שלנו – ולא בחוסר ההצלחה של האחרים.
7. להתחיל לשתף פעולה ממקום של בטחון עצמי ביכולות שלנו.

מנהלים יכולים לחזק שיתוף פעולה ע"י
1. חיזוק דפוסי התנהגות של שיתוף ועזרה ע"י הערכה ותגמול.
2. קביעת מטרות משותפות וגיבוש הצוות.
3. להיות נדיבים במתן קרדיט והערכה. זהו משאב בלתי נדלה שאין לחסוך בו.
4. להגדיר תחומי אחריות ברורים כדי לתת לכל אחד בטחון בתפקידו ובייעודו.

בהצלחה,

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com
גלריה

האם אתם בעלי דמיון ניהולי

יש בגלריה 1 תמונות.

דמיון וניהול?! לכאורה מנהלים צריכים להיות מאוד מחושבים, מחוברים לקרקע, חיים את העובדות. ודמיון זה הרי עניין לילדים. אז בשביל מה צריך דמיון?! להלן מצבים ניהוליים בהם דמיון יכול להביא ערך מוסף: הגדרת חזון חזון הוא "תמונת מצב עתידית מיטבית" … להמשיך לקרוא

גלריה

כשההנהלה מכתיבה זמנים לא ריאליים

יש בגלריה 1 תמונות.

"אלה לוחות הזמנים – תעמוד בהם". מנהלים רבים מדווחים על מצב שכיח בו לוחות הזמנים של פרויקט מוכתבים מלמעלה, מבלי לקחת בחשבון הזמן האמיתי הנדרש כדי להשלים אותו. מנהל הפרויקט נמצא במצב בלתי אפשרי: האפשרות הראשונה הגרועה היא להתחייב ללוחות … להמשיך לקרוא

גלריה

שש ההמלצות לראיון עבודה מוצלח

יש בגלריה 1 תמונות.

"אחרי החגים" כבר כאן, ואיתה חוזרים לשגרת הראיונות. ריכזתי כאן את שש ההמלצות החשובות ביותר לכל מתראיין, בין אם זה בתפקיד בארגון חדש או לקראת קידום בארגון הנוכחי. 1. להגיע בידיעה שאתם האדם הנכון לתפקיד זה אומר להאמין בעצמכם, להאמין … להמשיך לקרוא

גלריה

אתה בסדר, הכל בסדר – טודו בום

יש בגלריה 1 תמונות.

רגע לפני ששוכחים שהיה כזה שיר – תזכורת למשמעות של "הכל בסדר" לחיי היומיום שלנו מתוך שלושה סיפורים קצרים על מנהלים שליוויתי (חלק מהעובדות טושטשו כדי למנוע חשיפה): את בסדר, למה להחמיר עם עצמך? תמר, מנהלת שיווק חרוצה, מוכשרת ואסרטיבית … להמשיך לקרוא