תגית: הצלחה בתפקיד

חשיבות פיתוח מסוגלות תעסוקתית

כיצד שומרים על קריירה משגשגת?
כיצד מבטיחים להישאר רלוונטיים?
כיצד מעלים את הבטחון העצמי שלנו בעבודה?
הרבה עובדים ומנהלים שאני פוגש מונעים מהרצון והצורך לשמור על מקום העבודה שלהם. השאלה שהם שואלים את עצמם היא: כיצד עליי להתאים את עצמי לארגון כדי שאוכל להצליח, וכדי שלא חלילה אאבד את מקום עבודתי.
אחרים חוששים מהגיל בו יהפכו להיות "בלתי רלוונטיים", ו"זקנים מדי" עבור התעשייה.

פעמים רבות הדאגה והחששות גורמים לעובדים ולמנהלים להתפשר על צרכיהם, ערכיהם ומקצועיותם על מנת להתיישר לתרבות הארגונית ולרצות את מנהליהם.
לא קל לחיות עם פשרות אלו לאורך זמן.

התשובה: מסוגלות תעסוקתית (Employability)
חשוב מאוד לרצות את המנהל ולשמור על מקום העבודה, אך חשוב לא פחות לשמור על היכולת להיות מועסק בכל רגע נתון. כלומר, לפתח סט של כישורים, יכולות, ידע וניסיון, כך שיגדלו הסיכויים למצוא עבודה – גם אם מאבדים את מקום העבודה הנוכחי, או שמחליטים לעזוב אותו.

פיתוח מסוגלות תעסוקתית היא פיתוח היכולת להביא ערך מוסף לארגונים באשר הם, כך שארגונים ירצו להעסיק אותנו. קל וחומר, הארגון שבו אנחנו עובדים – ירצה לשמר אותנו.

רק אנחנו אחראים לעצמנו
עובדים ומנהלים רבים מצפים מהארגון לפתח אותם. אולם יש רק אדם אחד שצריך לקחת אחריות מלאה על פיתוח המסוגלות התעסוקתית שלנו: אנחנו עצמנו. כפי שאמר הלל הזקן: "אם אין אני לי – מי לי".
העובד עצמו צריך לחשוב איזה ידע חדש עליו ללמוד כדי להיות רלוונטי בשוק העבודה, אילו מיומנויות עליו לרכוש, איזה ניסיון עליו לצבור ואילו קשרים כדאי לו לפתח.
חלקנו יכולים לדאוג לכך באופן עצמאי, וחלקנו זקוקים לסיוע מקצועי.

מסוגלות תעסוקתית = מתכון לבטחון עצמי
מעבר לכך שמסוגלות תעסוקתית מסייעת למצוא עבודה כשנדרש, היא מגבירה את הבטחון העצמי של העובד. העובד בטוח בערך המוסף שהוא מביא. בטחון זה עוזר לקבל החלטות ענייניות ומקצועיות יותר, שלא מושפעות מפחד וחששות. היא עוזרת לא לשמור דברים בבטן, ולהביע את הרגשות והמחשבות בצורה בטוחה ואסרטיבית.
היא שומרת על העובד שלם יותר עם עצמו וזה משפיע לטובה על תחומים נוספים בחייו.

וגם הארגון מרוויח מכך
לכאורה, הארגון היה שמח שהעובדים יחששו מפיטורין. הרי מה רע בכך?
מה רע כשהעובדים מנסים לרצות את המנהל?

מנהל שמחפש יס-מנים (yes-man) שרק יסכימו איתו – אולי ישמח. אבל החשש הוא שעובדים כאלה לא יביעו דיעה עצמאית, לא יפעילו חוש ביקורת על תהליכי עבודה ויחששו להביע יוזמות חדשות העלולות להיתקל בסירוב.

מאידך, כשיש לעובדים בטחון עצמי – הם מגיעים לעבודה מתוך בחירה. המוטיבציה שלהם גבוהה יותר, הם מחוייבים יותר לארגון ושותפים להצלחתו באופן פעיל ויוזם.
ולכן, טוב יעשה הארגון אם ישקיע בעובדיו – זהו מצב של WIN-WIN.

ומה איתכם?
מתי דאגתם לאחרונה למסוגלות התעסוקתית שלכם?

לקריאה נוספת: Employability.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com
(מקור התמונה: http://www.inciid.org)

מילים שמעצבות חשיבה ניהולית

להורדת דף המילים – לחץ כאן.

מה המשותף לשלושת המקרים הקצרים הבאים:

מקרה ראשון
כהכנה לקראת ראיון עבודה, מתאמן שלי (מנהל פיתוח) הגדיר את הערך המוסף הניהולי שלו כך: "לגרום לדברים לקרות". לאחר ששוחחנו הגענו לרשימה הרבה יותר מלאה, ובתוכה: הגדרת חזון פיתוחי ומוצרי, עיצוב התהליכים וקביעת סטנדרט איכות, תרגום כישרונות העובדים לתפוקה ועוד.

מקרה שני
בעבודת ייעוץ עם רכזת שכבה בבית ספר תיכון, דיברנו על מה היא מצפה מעצמה בתפקיד וכיצד אחרים תופסים אותה. ביקשתי ממנה לחשוב על עצמה כ"מובילת שכבה" ולא כ"רכזת שכבה".

מקרה שלישי
בעבודה משותפת עם סמנכ"ל לקוחות על הגדרת הייעוד של המחלקה שהוא עומד בראשה, שינינו קצת את הנוסח מ"בניית ערוצי תקשורת", ל"בניית ערוצי תקשורת אפקטיביים", מ"פיתוח תהליכים", ל"פיתוח תהליכים והטמעתם".

בכל המקרים הללו, בחירת המילים הוסיפה תובנות ניהוליות.

אני תמיד מעודד את האנשים איתם אני עובד לנסח, לבטא ולרשום מרכיבים שונים בעבודתם: תפקיד, אחריות, ייעוד וכדומה. גם כשלכאורה זה ברור ומובן מאליו, יש לניסוח כוח עצום לעצב תפיסה ניהולית, להגדיר תחומי פעילות, למקד את עבודת המנהל ולתאם ציפיות עם שותפי תפקיד.

במקרה הראשון לעיל, הבין המנהל שיש לו למעשה ערך מוסף הרבה יותר גבוה ממה שחשב, ועליו לדעת לשווק זאת יותר טוב בראיון העבודה.

במקרה השני לעיל, עצם השימוש במילה "מובילה" (גם אם לא באופן רשמי) גרמה לרכזת השכבה להבין שהיא לא רק מתאמת ומרכזת את הקיים, אלא יש לה תפקיד מהותי בהנהגת השכבה אל מול המורים, התלמידים והוריהם.

במקרה השלישי לעיל, הוספה מוקפדת של מילות מפתח מחדדות את ציפיות המנהל מעצמו וממחלקתו.

אחד הכלים שעוזרים לי לחשוב הוא דף "פעלים ניהוליים" שהגיע לידי (אם אני זוכר נכון) בסדנה של קן בלנצ'רד. מעבר על הדף עוזר לי לבחור מילים שיבטאו בצורה מדויקת יותר את מה שאני חושב עליו.

להורדת הדף – לחץ כאן.

אני לא נרתע מהציניות
ישנם מנהלים ועובדים שאומרים שהכל דיבורים, ומה שחשוב זה מה שעושים, ולא מה שאומרים או כותבים. והם באמת בסה"כ צודקים: העשייה יותר חשובה מהמילים.
עם זאת, הם שוכחים דבר אחד: שבמקרים רבים בחירת המילים הנכונות – משפיעה על המחשבה, והמחשבה – משפיעה על המעשים. והמעשים משפיעים על התוצאות.
ואני מאמין שאם רוצים להגדיל את הסיכוי לתוצאות טובות יותר – שווה בהחלט להשקיע גם בניסוח.

בהצלחה,

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com
גלריה

חיים – עבודה: איזון או אינטגרציה

יש בגלריה 1 תמונות.

האם אתם מרוצים מהאיזון שיש לכם בין החיים לעבודה? האם אתם משקיעים את הזמן בהתאם לסדרי העדיפיות שלכם? אלה שאלות שנשאלות הרבה, ולאחרונה גיליתי שהסוגיה יותר מורכבת ממה שחושבים. מרבית האנשים משתמשים במונח work-life balance כדי לתאר את האיזון בין … להמשיך לקרוא

גלריה

מנהל או עוסק בניהול

יש בגלריה 1 תמונות.

"האם אנחנו רופאים או עוסקים ברפואה?". זו השאלה ששאל בלהט הרופא הבכיר את רופאיו בשעה 7:30 בישיבת הבוקר. נכחתי בישיבה במסגרת ייעוץ ניהולי שאני נותן בביה"ח, ועברה בי צמרמורת. המסר היה חד וברור האם הנוכחים בחדר רואים עצמם כמי שבאים … להמשיך לקרוא

גלריה

קרן שמש או קרן לייזר ניהולית

יש בגלריה 1 תמונות.

מה ההבדל בין קרן שמש לקרן לייזר? ומה הקשר בין זה לניהול? מבלי להיכנס לתיאורים הפיזיקליים של ההבדל, ניתן לומר בפשטות שקרן לייזר היא קרן ממוקדת ומדוייקת מאוד, לעומת קרני השמש המכילות את כל הספקטרום הרחב. ניתן להשתמש במטאפורה זו … להמשיך לקרוא

גלריה

על חשיבות יכולת ההפשטה הניהולית

יש בגלריה 1 תמונות.

אילו יכולות מהותיות חשובות למנהלים? יכולת תכנון? מנהיגות והנעת עובדים? יכולות מקצועיות? אחת היכולות החשובות ביותר למנהלים היא יכולת הפשטה. אך מה זה אומר? יכולת הפשטה (ע"פ ויקיפדיה) היא היכולת לזהות ולהגדיר מושג חדש המבטא מכנה משותף של מושגים קיימים. … להמשיך לקרוא

גלריה

מכוונות תוצאה לעומת חשיבה תוצאתית

יש בגלריה 2 תמונות.

האם אתם מנהלים "מכווני תוצאה"? יש להניח שכן. מנהל "מכוון תוצאה" הוא מנהל ששואל את עצמו איך להשיג תוצאה מוגדרת. הוא מקבל החלטות ע"פ מערכת שיקולים מסודרת ולא באופן שרירותי. אבל, זה לא מספיק. האם התוצאה המוגדרת היא התוצאה הנכונה … להמשיך לקרוא