שאלון חוסן ארגוני למנהלים

לפניכם 12 שאלות של כן ולא.
ענו על השאלון פעמיים: פעם בתור עובדים, ופעם בתור מנהלים, בשם העובדים שלכם.

השאלון לקוח מהספר: "לפני הכל – שוברים את הכללים"*
על כמה שאלות עניתם בלב שלם את התשובה "בהחלט כן"?

1. האם אני יודע מה הן הציפיות ממני במקום העבודה?
2. האם עומדים לרשותי החומרים והציוד הדרושים לי כדי לבצע את עבודתי כהלכה?
3. האם מקום העבודה נותן לי את האפשרות לעשות מדי יום את הדברים שבהם אני מצטיין?
4. האם זכיתי בשבעת הימים האחרונים להכרה או לשבח על כך שביצעתי את עבודתי היטב?
5. האם נראה לי שהממונה עלי, או מישהו אחר במקום העבודה, מתעניין בי, כאדם?
6. האם יש במקום העבודה מי שמעודד את התפתחותי?
7. האם נראה לי שבמקום העבודה יש משקל לדעותיי?
8. האם הייעוד/המטרה של החברה שבה אני עובד גורמים לי לחוש שעבודתי היא בעלת חשיבות?
9. האם עמיתיי חשים מחוייבות לביצוע עבודה איכותית?
10. האם יש לי חבר טוב מאוד במקום העבודה שלי?
11. האם במהלך ששת החודשים האחרונים, מישהו במקום העבודה שלי שוחח אתי בקשר להתקדמותי?
12. האם היו לי במהלך השנה האחרונה הזדמנויות ללמוד דברים חדשים ולהתפתח?

הערות חשובות:
1. שאלות אלו אינן מקיפות את כל המידע הנדרש על מקום העבודה שלכם, אבל הן בהחלט מקיפות את המידע החשוב ביותר כדי למשוך את העובדים הכשרוניים ביותר, למקד אותם ולשמור עליהם.

2. התגלה קשר חיובי ישיר בין שאלות אלו לבין 4 תוצאות עסקיות רצויות: פרודוקטיביות, רווחיות, התמדת עובדים ושביעות רצון לקוחות.

3. שימו לב שאין שאלות המתייחסות לסוגיית השכר וההטבות. הסיבה היא ששכר והטבות מעניינים ומושכים את כל העובדים: הטובים, הבינוניים והרעים. כמו כן, לשכר יש בעיקר חשיבות של השוואה מול מקומות עבודה אחרים, ולכן היא מאוד תלויה במצב השוק, ולא כמרכיב אבסולוטי בסביבת העבודה. חברה שתתן שכר נמוך בהרבה מחברות אחרות – תתקשה כנראה לגייס ולשמור על עובדים טובים (וגם מתאים לתיאוריית הצרכים של הרצברג).

4. השאלות מסודרות לפי הסדר. כלומר, יש חשיבות שהמנהל ידאג שהעובד ייתן תשובה חיובית לשאלות הראשונות, ורק אח"כ יעבור לשאלות הבאות (לא מפתיע, כי יש פה התאמה לפירמידת מאסלו).

5. המחקר התבצע בשנת 1998. ניתן לטעון כי מאז השתנו הצרכים לאור כניסתו לעבודה של דור Y אך תוצאות השאלון דווקא תומכות במאפייני דור זה.
ראו למשל: http://www.synerion.co.il/blog/recruit-retain-gen-y/#.WPtkQYiGOM8

תשכחו מהנהלת הארגון
אם תקראו פעם נוספת את השאלות בוודאי תבחינו שמרביתן לא תלויות בהנהלת הארגון (מנכ"ל, סמנכ"לים) אלא במנהל הישיר של כל עובד. זה מאוד מעודד, כי זה אומר שהרבה תלוי בכם המנהלים ולא באיזו "הנהלה מרוחקת". ועבור אנשי משאבי אנוש – חשוב מאוד להשקיע בכל המנהלים בכל הרמות.

בהצלחה,

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com


* הוצאת מטר. מבוסס על מחקר שנעשה ע"י מכון גאלופ שכלל למעלה ממאה אלף עובדים ביותר מ 2,500 יחידות עסקיות בשנת 1998. ותודה לאורית אפרת ולאיילת פדה שהפנו את תשומת ליבי לספר.

ניהול סיכונים בליל הסדר

מה עלול להשתבש בליל הסדר?
האם זו עצם של קרפיון תקועה בגרון?
האם זה כתם של חזרת על החולצה החגיגית החדשה?
ואולי האפשרות שמישהו יפרוץ לנו לבית בזמן שאנחנו מתארחים אצל המשפחה?

(מתוך סדנת ניהול סיכונים שהעברתי בתחילת השבוע)

כדי להמחיש את דרכי ההתמודדות עם סיכונים בפרויקט, אני תמיד משתמש בדוגמה פרויקטלית מחיי הארגון, אבל בוחר גם משהו מחיי היום יום.

אז כיצד ניתן להתמודד עם הסיכון שמישהו יפרוץ אלינו בליל הסדר?
1. הימנעות: להישאר בבית (ולוותר על הסדר) או לארח את הסדר בעצמנו.
2. העברה: ביטוח תכולה מפני פריצה.
3. הקטנת הסבירות לפריצה: התקנת סורגים, התקנת מערכת אזעקה, להשאיר טלוויזיה דולקת, להשאיר אורות דולקים באופן שירתיעו פורצים פוטנציאליים, להחזיק כלב בבית, לא לפרסם בפייסבוק שאני מחוץ לבית.
4. הקטנת הנזק של הפריצה: לא להחזיק רכוש יקר בבית (תכשיטים, מזומן).
5. השלמה: לקוות לטוב.
6. תוכנית מגירה (למקרה שכבר פרצו): נתקין מצלמות שיאפשרו לנו בדיעבד לחקור את מה התרחש ואולי לתפוס את הפורצים. להשאיר לשכן טלפון ושיהיה קשוב למה שקורה (אם אנחנו סומכים עליו).

אנקדוטות מעניינות:
1. לגבי התקנת מערכת אזעקה: לא תמיד היא באמת חייבת לעבוד. לפעמים עצם השלט על הדלת שאומר "מקום זה מוגן ע"י חברת XXX – כבר עושה את ההבדל.
2. אותו דבר לגבי כלב: לפעמים מה שחשוב יותר זה לא הכלב, אלא השלט המתריע על הכלב…
3. לגבי טלוויזיה דלוקה: ראיתי כבר מקרים שהווליום היה כ"כ גבוה שמזמין פורץ להיכנס. הפורץ היה אומר לעצמו: "עם ווליום כזה, אין סיכוי שמישהו נמצא בבית. בנוסף, ככה אף אחד לא ישמע את קולות הפריצה שלי".
4. לגבי אורות דולקים: לפעמים דווקא כשהאורות דולקים, אפשר לראות מהרחוב שהבית ריק.

למה להיות כ"כ פסימי?
אז במקום לשמוח בשמחת החג, האם עלינו לחשוש כל הזמן מפני פריצה לבית?
זו דילמה הרלוונטית לכל מנהל: האם לשמור על אופטימיות או פסימיות.
אני מזמין אתכם לקרוא שוב את הפוסט על אופטימיות ריאלית (המודל המוצג בתחתית התמונה המצורפת).

חג שמח לכולכם,
מיכאל

לפרטים נוספים על סדנת ניהול סיכונים: לחץ כאן.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com

חיים – עבודה: איזון או אינטגרציה

האם אתם מרוצים מהאיזון שיש לכם בין החיים לעבודה?
האם אתם משקיעים את הזמן בהתאם לסדרי העדיפיות שלכם?
אלה שאלות שנשאלות הרבה, ולאחרונה גיליתי שהסוגיה יותר מורכבת ממה שחושבים.

מרבית האנשים משתמשים במונח work-life balance כדי לתאר את האיזון בין החיים האישיים והמשפחתיים לבין החיים התעסוקתיים.

האם המושג עדיין רלוונטי?
הפסיכולוגית הארגונית והמטפלת הזוגית ענת גרתי, הפנתה את תשומת ליבי לכך שהמושג כבר פחות רלוונטי בימינו מאחר והוא מתאר מצב דיכוטומי של חלוקת שעות בין העבודה לבית. למשל, חלוקת היממה ל- 7 שעות שינה, 10 שעות במשרד, שעתיים בדרכים ועוד 5 שעות בבית.

עם זאת, במציאות של ימינו, אין הפרדה מלאכותית כזו:
– כשאנו בבית, אנחנו הרבה בעבודה: מיילים, שיחות טלפון וראש מלא מחשבות.
– כשאנו בעבודה, אנחנו הרבה בבית: שיחות לסידורים אישיים, וואטסאפים עם המשפחה ועוד.

השפעה והפריה הדדית
מעבר לערבוב בשעות, יש יחסי גומלין בין מצבנו האישי-משפחתי לבין מצבנו התעסוקתי:
– לחצים, בעיות וטרדות בסביבה אחת, משפיעים על המצב הנפשי והפיזי גם בסביבה השניה. למשל, לחץ בעבודה ישפיע על הבית. מצב בריאותי מדאיג בבית ישפיע על התפקוד בעבודה.
– כישורים, יכולות, ידע וניסיון שצברנו בסביבה אחת, משמשים אותנו גם בסביבה השניה. למשל, גידול ילדים מוסיף פרספקטיבה על סמכות ומנהיגות בעבודה, ולהיפך.
– זוגיות טובה יכולה לעזור להכיל תסכולים במקום העבודה. ולהיפך. העבודה יכולה לשמש מפלט מתסכולים ולחצים שמקורם בבית.
– חוויות חיוביות בסביבה אחת, יכולות להקרין לטובה על הסביבה השניה.

ולכן, קיימים מונחים אלטרנטיביים שענת מציעה להשתמש בהם כגון: work-life integration, או work-life coopetition המתארים מצב של יחסים הדדיים עם הפריה הדדית לצד תחרות על משאבי הזמן ותשומת הלב.

את המודל ניתן להמחיש באמצעות המשולש הבא:

בין העובד/ת והמנהל/ת יש קשר ישיר, כמו גם בין העובד/ת לבן/בת הזוג. עד כאן הכל ברור וידוע.
המודל מבהיר שיש למקום העבודה דרישות מהתא המשפחתי (גמישות, סבלנות וכו'), וגם למשפחה יש צרכים ממקום העבודה ולכן מתקיימת מערכת יחסים לא-ישירה בין המנהל/ת לתא המשפחתי.
למשל, כשאחד הילדים חולה, ייתכן ויש למנהל/ת ציפיה לא-פורמלית מבן/בת הזוג של העובד לקחת יום מחלת-ילד במקום העובד.
להמחשה, תחשבו על מערכת הציפיות הלא-פורמלית של צה"ל או בתי חולים מבני הזוג של אנשי הקבע והרופאים.

ומכאן עולות שאלות מעניינות:
– האם העבודה עונה על הצרכים האישיים-המשפחתיים שלכם?
– האם המשפחה שלכם תומכת בצרכים של העבודה?
– עד כמה חשוב לכם שהמנהל יכיר עניינים הקשורים לסביבה האישית-משפחתית שלכם?
– עד כמה חשוב לכם כמנהלים להכיר את העניינים האישיים של העובדים שלכם?
– האם אתם נמצאים היום במקום בו אתם רוצים להיות?
– האם גם בן/בת הזוג שלכם רואה את זה באופן דומה?

ענת חוקרת זאת במסגרת עבודת הדוקטורט שלה.
מי שמעוניין להשתתף במחקר שלה באמצעות ראיון זוגי עם ענת, יזכה גם לענות על השאלות הללו.
לפרטים נוספים: anatgarti@gmail.com, 054-4318209
(גם אני משתתף במחקר כחלק מהיותי בצוות המנחים של חברת פ.ד.ה. יוזמה מבורכת בעיני מצד איילת המנכ"לית).

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.

הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.

עקבו אחריי גם ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

 מיכאל שורץ, 052-7728023
michael.szwarc@gmail.com
גלריה

ניהול הלחץ האישי בעבודה

יש בגלריה 1 תמונות.

לפעמים אנחנו מרגישים מועמסים יתר על המידה, מנוהלים ע"י שטף של משימות ומכבים שריפות מסביבנו. סף הלחץ עולה, ואיתו מצב רוח עצבני, תחושת שחיקה ותסכול. מה עושים בנידון? לפעמים ציור שווה אלף מילים: התמונה הנ"ל לקוחה מסדנת פיתוח מנהלים שהנחתי … להמשיך לקרוא

גלריה

עבודה אפקטיבית עם המנהל לתוצאות מירביות

כמעט ואין עובד או מנהל שלא מתחבט בשאלה כיצד אפשר להגיע לתוצאות אישיות טובות יותר באמצעות עבודה טובה יותר עם המנהל הישיר. תוצאות אישיות טובות יותר = הצלחה בתפקיד, שביעות רצון אישית, תחושת סיפוק והגשמה עצמית, שכר ותנאים טובים יותר, … להמשיך לקרוא

גלריה

מנהל או עוסק בניהול

יש בגלריה 1 תמונות.

"האם אנחנו רופאים או עוסקים ברפואה?". זו השאלה ששאל בלהט הרופא הבכיר את רופאיו בשעה 7:30 בישיבת הבוקר. נכחתי בישיבה במסגרת ייעוץ ניהולי שאני נותן בביה"ח, ועברה בי צמרמורת. המסר היה חד וברור האם הנוכחים בחדר רואים עצמם כמי שבאים … להמשיך לקרוא

גלריה

משמעות שתיקת העובד והצוות

יש בגלריה 1 תמונות.

עובד ששותק או קבוצה ששותקת עלולה להיות חוויה מתסכלת ביותר. מהי המשמעות של שתיקה? מה גורם לחבר צוות להיות שתקן בישיבות? מה עושים כשהצוות כולו שותק? שתיקה יכולה לנבוע מסיבות רבות, לכל אחת מהן משמעות אחרת למנהל. פוסט זה מסתמך … להמשיך לקרוא